Comment améliorer la collaboration au travail ?

Coopération, travail en silos Coopération, travail en silos

Quelle pourrait être la meilleure illustration des silos, de la politique et du manque de collaboration décrits (et résolus !) par Patrick Lencioni et son livre ? Le film Marvel , Captain America – Civil War.

Sérieusement? Oui!

Vous y trouverez tous les ingrédients du comportement corporatif. Bien qu’elles aient la meilleure équipe dont vous puissiez rêver, les équipes se concentrent sur leurs propres agendas. Si les membres de votre équipe ont des objectifs différents, ego, manque de confiance… Cela ne mène qu’à des querelles internes.

Le blâme n’est pas pour l’échec, c’est pour ne pas avoir aidé ou demandé de l’aide,

Jørgen Vig Knudstop

Examinons d’abord le style de leadership des 2 personnages principaux avant d’analyser le travail en silos et enfin de revoir la solution.

Style de leadership

Captain America – Style démocratique

Captain America apparaît comme l’alter ego de Steve Rogers après qu’il soit devenu un super-soldat. Rogers est né dans les années 20 et a grandi dans un quartier pauvre de Brooklyn.

Après tout ce qu’il a traversé, Captain a appris à devenir un leader et est devenu le cœur et l’âme de l’équipe des Avengers. Il peut formuler une nouvelle stratégie de combat et en modifier une existante selon la situation. Malgré sa volonté de faire tout ce qu’il faut, il ne voit pas la situation dans son ensemble. Steve essaie toujours de faire ce qu’il faut. Il ne veut pas que d’autres personnes soient blessées. Il ne recourt pas au chantage ni ne joue avec les sentiments des gens ; au lieu de cela, il les inspire et promeut la collaboration.

Tony Stark – Style autocratique

Ce personnage n’est pas facile à comprendre ni à décrire. Il voit à travers les gens avec qui il parle. Il ne perd jamais patience, a une compréhension rare des gens et peut être le gardien de leurs secrets. Iron Man agit plus qu’il ne pense. Il est sujet à de fréquentes sautes d’humeur. Il est toujours prêt à se sacrifier pour les autres dans sa version tordue. Tony Stark ressemble à un personnage « de progrès, pas de perfection ». Gaspilleur. Simple. Playboy. Milliardaire. Philanthrope.

Iron Man s’engage fermement dans ses idéaux. L’approche de leadership de Tony Stark est plus dure que celle de Captain America. Il ne passe pas par le même développement de leadership. Il utilise les gens pour atteindre ses objectifs et il est prêt à recourir au chantage. Dans le film, on le voit inviter un adolescent de 16 ans, Spiderman, à participer à une mission mortelle puisqu’il savait que les talents du garçon l’aideraient beaucoup.

Résultat : manque de collaboration

Deux leaders talentueux aux styles de management différents forment des équipes non pas pour résoudre un problème commun mais pour se combattre. Les deux héros défendent leur point de vue ; ni l’un ni l’autre ne veut concéder. Imaginez ce qu’ils auraient pu accomplir si, au lieu de s’affronter, ils avaient trouvé une solution de collaboration et travaillé en équipe.

Travail en silo

Silos, dans un contexte d’entreprise, décrit la politique départementale ou la territorialité dans une entreprise. Pour une organisation, ce n’est jamais une bonne chose. Ce genre de rivalité entre le personnel tue toute productivité et, par conséquent, le travail n’est jamais fait à temps.

Plus important encore, travailler en silos est un stress énorme pour tout le monde. Les gens deviennent frustrés et stressés parce que la direction oblige ses employés à mener une bataille inutile et souvent impossible à gagner.

C’est précisément ce qu’on a vu dans le film sur l’affrontement entre Captain America et Tony Stark. Deux chefs ordonnent à leurs équipes de s’affronter pendant qu’ils déclenchent la « guerre » qui n’est pas résolue. Lorsque les flammes de la guerre sont éteintes, nous voyons des guerriers épuisés dont les luttes ont été vaines. Et malgré leurs approches de leadership différentes, Captain America et Iron Man font la même erreur : la guerre au lieu du travail d’équipe et de la collaboration.

Ni finance, ni stratégie, ni technologie. C’est le travail d’équipe qui reste l’ultime avantage concurrentiel, à la fois parce qu’il est si puissant et si rare.

Patrick Lencioni

La solution pour la collaboration : objectif commun

Dans son propre livre de 2002, Silos, Politics and Turf Wars: A Leadership Fable About Destroying the Barriers That Turn Colleagues Into Competitors , Patrick Lencioni analyse les 5 principaux problèmes de travail d’équipe et propose des solutions à chacun d’eux. Sa principale conclusion est que les gens se séparent naturellement en groupes et commencent à se battre, mais un leader peut les rassembler autour d’un objectif commun.

Le modèle Lencioni pour supprimer le silo au travail se compose de quatre composants :

  • Un objectif thématique (focalisé, spécifique)
  • Définir les objectifs
  • Objectifs opérationnels standards
  • Métrique.

Un objectif thématique

La direction doit construire intelligemment une tâche, un seul objectif global, qui reste la priorité essentielle de toute l’équipe de direction pour une période donnée. Il ne peut y avoir qu’une seule tâche de ce type dans l’organisation. De plus, cet objectif n’est pas une vision à long terme.

L’objectif spécifique n’est pas un nombre et il n’est pas mesurable. C’est l’affirmation entière de la réalisation souhaitée. Il faut un verbe. Vous pouvez l’appeler une version d’un programme de formation car il connecte les gens pour créer quelque chose.

Le délai est généralement de 3 à 12 mois, selon l’organisation et le type d’entreprise.

L’objectif thématique s’applique à tous les membres de l’équipe de direction. Mais certains objectifs seront effectivement dirigés vers un domaine particulier. Bien sûr, ils relèveront en grande partie de la responsabilité d’un seul exécutif. Ainsi, tous les membres de l’équipe doivent assumer la responsabilité de cette tâche. Ils font tout ce qu’ils peuvent pour améliorer la position de l’organisation et pas seulement de leur département.

L’essentiel est de fédérer toute l’équipe dirigeante, et donc toutes les autres, autour d’un même objectif. L’équipe devra l’accomplir dans un délai précis.

Définition des objectifs

Ils sont appelés objectifs de définition. Ce sont des composants ou des blocs de construction qui servent à clarifier précisément ce que l’on entend par un objectif thématique. Une fois qu’un objectif thématique a été établi, l’équipe de direction doit alors lui donner un contexte pratique, afin que les membres de l’équipe sachent ce qui doit être fait pour atteindre cet objectif. Le système doit avoir les caractéristiques suivantes :

  • Qualitatif : Non quantitatif, l’attribution de chiffres et de dates pour fixer des objectifs ne sert qu’à limiter la participation des membres de l’équipe de direction qui ne peuvent pas voir comment ils peuvent affecter directement l’objectif numérique.
  • Général : Même si l’objectif de définition semble cibler spécifiquement un membre du groupe de leadership ayant une expérience fonctionnelle dans ce domaine, tous les dirigeants doivent assumer un sens très réel des responsabilités et de l’imputabilité pour l’atteindre.
  • Chronologie : lorsqu’un objectif thématique n’est plus valide, les objectifs de définition changent également.

Objectifs opérationnels standards

En plus des objectifs de définition, il est impératif de reconnaître d’autres objectifs clés sur lesquels le groupe de leadership doit se concentrer et surveiller. Ce sont des objectifs actuels qui ne changent pas d’une période à l’autre. Ils varient d’une entreprise à l’autre, selon l’industrie. Les objectifs opérationnels standard incluent souvent des sujets tels que les revenus et les coûts, la part de marché, la satisfaction des clients, la productivité, etc.

Métrique

Modèle collaboratif
par Patrick Lencioni

Une fois les objectifs opérationnels thématiques, structurants et standards mis en place, l’équipe dirigeante peut commencer à parler de mesure.

Mais n’oubliez pas que sans ces autres domaines, les métriques ont peu ou pas de contexte. Même les employés les plus motivés, y compris les managers, ne seront pas aussi motivés à collaborer et à obtenir des résultats s’ils ne comprennent pas comment ils s’intègrent dans le tableau d’ensemble.

Gardez à l’esprit que même les métriques ne sont pas toujours quantifiables. Ce sont souvent les dates auxquelles vous terminerez telle ou telle activité.

Conclusion : la collaboration d’abord

Tu peux trouver de nombreux points communs entre la méthode proposée par Patrick Lencioni avec le système de fixation d’objectifs OKR (Objectives and Key Results). Cette méthode a été inventée dans les années 1970 par Andy Grove, alors PDG d’Intel. Similaire également au processus de Pensée Logique , faisant partie de la théorie de la contrainte élaborée par Eliyahu M. Goldratt.

Avoir les meilleurs individus ne signifie pas avoir une équipe performante . Cela ne garantit pas que vous atteindrez votre objectif, principalement s’ils n’agissent pas en équipe. Le développement de compétences non techniques, comme la communication et la collaboration, est crucial pour le travail d’équipe. De bonnes notions de conduite du changement seront également utiles. Pour plus d’informations, consultez l’article sur le processus de conduite du changement en 8 étapes et Avons-nous besoin de soft skills ?

Si vous avez des questions, des commentaires, n’hésitez pas à nous contacter ! David Gouset .