Le processus de gestion du changement en 8 étapes

Gestion du changement

Comment une colonie de pingouins et un requin peuvent vous aider à prendre les bonnes décisions et comprendre la gestion du chnagement. Aujourd’hui, l’une des compétences(soft skills) attendues dans les entreprises est la gestion du changement ou l’adaptabilité. Qu’est-ce que le changement ? Quelles sont les difficultés de la gestion du changement pour surmonter les défis ? Pour parler de changement, pour comprendre la nécessité de s’adapter et comment je vous propose de découvrir ou redécouvrir le livre Notre Iceberg fond . Le livre a été écrit par John Kotter , professeur à Harvard et auteur à succès, avec la collaboration de Holger Rathgeber

J’aime la simplicité et l’efficacité de cette fable qui retransmet si bien toutes les étapes de la gestion du changement, le rôle et le caractère de chacun. Avant tout, le film est là pour nous rappeler que conduire le changement n’est pas toujours amusant, mais qu’avec de la volonté et une bonne équipe, le succès vient.

LE LIVRE

On peut définir le changement comme une modification profonde, tout ce qui brise les habitudes et bouleverse l’ordre établi. Ce livre n’est pas un livre de gestion classique mais une fable qui raconte l’histoire d’une colonie de pingouins qui doivent changer leurs habitudes pour survivre. Surtout une fable qui a l’avantage de faciliter les discussions de groupe, en rendant le sujet moins intimidant. Il est facile de s’identifier aux personnages de l’histoire, ce qui aide à démystifier et à simplifier le sujet.

introduction

Fred, pingouin très curieux et personnage principal du livre, se rend compte que le glacier occupé par la colonie est en train de fondre et que la vie de ses compatriotes est en danger. Malgré la gravité de la situation, convaincre les autres pingouins est beaucoup plus compliqué qu’il ne le pense et beaucoup remettent en question son analyse de la situation, des prochaines étapes et déclarent qu’il n’y a pas lieu de s’inquiéter, que tout peut continuer, comme d’habitude.

Très vite, en lisant la situation décrite dans le livre, tant chaque pingouin vous semble familier et vous les comparez sans problème à certains de vos confrères.

Les personnages principaux sont:
  • Fred : curieux, observateur et créatif qui fait la découverte
  • Alice : l’un des 10 membres du conseil de gestion de la colonie. Elle est pratique et active, mais elle peut rapidement devenir impatiente et irritable.
  • Louis : le chef , vieux, sage et patient. Il est le chef du conseil des pingouins.
  • Jordan : le professeur, est intellectuel et analytique. Même si ses analyses sont pertinentes, il agace rapidement les autres avec ses longues présentations et son vocabulaire scientifique.
  • Buddy – digne de confiance, très populaire et aimé par la plupart de la colonie.
  • Non Non – toujours négatif , opposé au changement, qui fait tout pour saper les efforts des autres.

Quatre phases pour la gestion du changement

Les auteurs proposent un processus en 4 phases et 8 étapes pour conduire le changement :

Kotter 8 étapes pour conduire le changement
Kotter 8 étapes pour conduire le changement

Préparer

  • Créez un sentiment d’urgence: Aidez les autres à voir la nécessité du changement et l’importance d’agir immédiatement.
  • Former l’équipe de pilotage : une coalition puissante, une équipe pluridisciplinaire qui guidera le reste du groupe. Le groupe aura besoin des compétences et qualités suivantes : leadership, communication, crédibilité et tous unis autour d’un sens de l’urgence.

Décider

  • Créer une vision et une stratégie de changement : clarifié, clarifié en quoi l’avenir sera différent du passé et comment vous pouvez faire de l’avenir la nouvelle réalité

Acte

  • Communiquer pour mieux comprendre et adhérer : Assurez-vous que le plus de personnes possible comprennent et acceptent la vision et la stratégie. Encouragez la liberté d’expression.
  • Donner aux autres les moyens d’agir: supprimez les obstacles et les barrières autant que possible pour que ceux qui veulent faire de la vision une réalité puissent le faire.
  • Produisez des résultats, obtenez des victoires rapides, même petites, obtenez des succès visibles dès que possible et n’oubliez pas de les célébrer. Ces premières victoires (Quick WIn en anglais) confortent les convaincus, rassurent les incertains et « secouent » les sceptiques.
  • Persévérer: Dès les premiers résultats, accélérer le mouvement, ne pas relâcher l’effort, jusqu’à ce que la vision devienne réalité.

Soutenir

  • Créer une nouvelle culture: conserver les nouvelles façons de se comporter et s’assurer de leur succès jusqu’à ce qu’elles deviennent suffisamment fortes pour remplacer les anciennes traditions.

LE FILM

Grâce à nos amis manchots, nous avons étudié les différentes étapes de la gestion du changement. A partir d’un fait divers, nous verrons les difficultés que l’on peut rencontrer en voulant changer le statu quo, l’environnement familier et le travail quotidien.

Martin Brody, le nouveau chef de la police locale d’une station balnéaire, enquête sur la mort d’une jeune femme dont le corps est retrouvé sur la plage. Il conclut par une attaque de requin. Martin est le personnage principal de l’un des premiers films de Steven Spielberg : Les dents de la mer. Le film est plus acclamé pour son suspense que pour ses qualités pédagogiques et managériales. Il s’agit toutefois d’un très bon exemple de la difficulté de mener à bien un changement malgré le risque présent.

Créer un sentiment d’urgence

Comme dans le livre, le héros fait face à un sérieux problème. Il essaie de créer un sentiment d’urgence (étape 1). Malgré les signes évidents, le conseil municipal a convaincu Martin de ne pas agir. Le conseil craint les effets négatifs, sur la saison touristique, de toute mention dans la presse d’une attaque de requin. Par conséquent, notre héros qui suit les recommandations conclut par une mort accidentelle.

Suite à une deuxième attaque, en plein jour, le conseil municipal doit choisir :

  • une mesure forte, interdisant la baignade, le temps de se débarrasser du requin ;
  • ou pour favoriser l’activité touristique de l’île, principale source financière de la ville,

Vous pouvez regarder la scène du conseil municipal pendant, les 2 premières minutes.

À ce stade, malgré tous les avertissements et les faits, le sentiment d’urgence n’est pas assez fort. De nombreux pêcheurs arrivent dans la petite ville et tuent un requin ! Les étapes 1 à 6 sont-elles réalisées ? Malheureusement non!

Examen des étapes

  • 1. Créer un sentiment d’urgence: l’étape n’est pas finalisée car les plages ne sont pas encore fermées,
  • 2. Former l’équipe de pilotage: des pêcheurs de tous calibres se lancent à la poursuite du requin, sans sélection concertée par une équipe pluridisciplinaire.
  • 3. Créer une vision et une stratégie de changement, et 4. Communiquer pour que les gens comprennent et adhèrent: la procédure à suivre n’est pas claire, aucune cohésion entre le chef de la police, le conseil municipal et les pêcheurs. La communication, non contrôlée, passe par les journaux.
  • 5. Donner aux autres les moyens d’agir 6. Produisez des résultats, gagnez rapidement et 7. Persévérer : Le maire refuse de suivre les recommandations du chef de la police et pense avant tout à l’afflux de touristes. Les plages seront surveillées, mais sans interdiction de les fermer. Oui, il y a un résultat, mais le faible.

Former l’équipe de pilotage, créer une vision et une stratégie de changement

Enfin, après d’autres attaques de requins, le maire n’a plus le choix. Il accepte la proposition du chef de la police et engage Quint (chasseur de requins) et Hooper (océanographe, spécialiste des requins) pour régler le problème.

Passer à l’action

Malgré de nombreux rebondissements, le résultat escompté est obtenu. Le chef de la police gère le changement jusqu’au bout,

Pérenniser, créer une nouvelle culture

Cette étape n’est pas couverte dans ce film. Il faut regarder le deuxième film pour vérifier si la culture du changement est bien établie. Ou si tout le monde retourne à sa routine quotidienne.

Conclusion – Gestion du Changement

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