Le joueur d’équipe idéal

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L’esprit d’équipe est l’un des concepts les plus anciens du management. Toujours l’une des compétences indiquées dans toute description de poste. Pourtant, son importance est sous-estimée et toujours considérée comme acquise. Le talent est aujourd’hui beaucoup plus à la mode, bien que son impact soit bien moindre.

L’esprit d’équipe est le fondement d’une équipe réussie. Avant de mettre sur pied une équipe performante, il faut d’abord s’assurer que ces éléments de base sont corrects. Si vous aimez le sport, vous avez probablement remarqué que les groupes d’individus surdoués ne sont jamais aussi bons que les équipes de bons joueurs avec un bon manager. Pourquoi ? Parce qu’il n’y a pas de « je » dans « équipe » ou « nous avant moi ».

Les grandes équipes sont essentielles au succès de toute organisation. Pour avoir de grandes équipes, il faut de grands joueurs d’équipe. Dans son livre Le joueur d’équipe idéal : Comment reconnaître et cultiver les trois vertus essentielles. Patrick Lencioni explique comment identifier et cultiver les trois vertus essentielles du joueur d’équipe idéal, qui sont utiles à toute personne faisant partie d’une équipe ou dirigeant une équipe. Ce cadre simple mais efficace sera utile à toute personne qui tente d’instaurer une culture du travail en équipe, de recruter des membres de l’équipe ou simplement de s’améliorer en tant que membre de l’équipe. Ce modèle fonctionne non seulement pour le monde de l’entreprise, mais aussi pour le sport et la famille.

C’est pour moi, pour mon équipe ?

Posez-vous les questions suivantes pour vous et pour les membres de votre équipe ?

  • Nous louons ou félicitons sans réserve.
  • Nous admettons librement nos erreurs.
  • Pour le bien de l’équipe, nous sommes prêts à effectuer des tâches de niveau inférieur.
  • Nous reconnaissons ouvertement nos lacunes.
  • Nous assumons personnellement la responsabilité des performances de l’équipe dans son intégralité.
  • Chaque fois que cela est nécessaire, nous sommes prêts à assumer des tâches difficiles ou ardues.
  • Nous cherchons des occasions d’aider en dehors de notre sphère d’influence.
  • Au cours des réunions et des discussions, nous comprenons souvent ce que ressentent les autres.
  • Nous nous intéressons au bien-être des membres de notre équipe.
  • Nous sommes conscients des effets que nos actions et nos paroles ont sur les autres membres de l’équipe.

Si vous avez répondu oui à toutes les questions ci-dessus, félicitations ! Vous et vos coéquipiers êtes des joueurs d’équipe idéaux ! Si ce n’est pas le cas, l’article ci-dessous vous donnera des informations utiles.

Le modèle du joueur d’équipe idéal

Joueur d'équipe

Le membre idéal d’une équipe est celui qui peut rendre l’équipe meilleure que la somme de ses parties. En consultant l’internet, vous trouverez un grand nombre de compétences non techniques et de qualités attendues pour être un bon joueur d’équipe, comme la flexibilité, écoute active, résolution de problèmes, communication efficace, attitude positive (pas de négativité autorisée), prendre des responsabilités, respecter ses engagements, être à l’aise avec la collaboration, accepter le retour d’information… si tous ces éléments sont importants, être un membre d’équipe idéal tient en fait à trois vertus : être humble, être passionné et avoir du tact.


Ces traits sont acquis et entretenus par les expériences de la vie et les décisions individuelles prises à la maison et au travail, plutôt que d’être des qualités fixes ancrées dans l’ADN d’une personne.

Humble

Les grands joueurs d’équipe n’ont pas d’ego surdimensionné ni de souci de statut. Ils sont prompts à reconnaître les mérites des réalisations des autres tout en prenant le temps d’attirer l’attention sur les leurs. Ils distribuent le crédit, donnent la priorité à l’équipe plutôt qu’à l’individu, et définissent le succès comme un groupe plutôt qu’un individu. Il existe deux catégories principales de personnes qui manquent d’humilité, et il est crucial de les reconnaître car elles ont des personnalités très différentes et ont des effets différents sur les équipes.

  • Les individus manifestement arrogants qui font tout tourner autour d’eux sont le type le plus évident. Ils sont faciles à repérer car ils veulent parler et attirer l’attention sur eux. Il s’agit du type traditionnel axé sur l’ego, qui sape la collaboration en encourageant l’antagonisme, le conflit et la politique.
  • Le type suivant est un peu moins risqué, mais il est tout de même important de le comprendre. Malgré leur manque de confiance, ces personnes restent gentilles et agréables avec les autres. Les autres les perçoivent à tort comme modestes en raison de leur propension à sous-évaluer leurs capacités et leurs réalisations. Ce n’est cependant pas de l’humilité. Leur manque de conscience de soi est aussi un manque d’humilité, même s’ils ne sont sans doute pas arrogants.

L’humilité n’est pas de penser moins à soi mais de penser moins à soi.

Clive Lewis

L’insécurité est une caractéristique partagée par chacune de ces catégories. Certaines personnes peu sûres d’elles font preuve d’une confiance excessive, tandis que d’autres minimisent leurs propres capacités. Les vraies personnes modestes ne sous-estiment pas leurs capacités et ne pensent pas moins d’elles-mêmes qu’elles ne le sont en réalité.

Passionné

Je préfère utiliser le mot passion à faim utilisé dans le livre. Les personnes passionnées par quelque chose sont constamment à la recherche de nouveaux défis, de nouvelles choses à apprendre et de nouvelles responsabilités. Parce qu’elles sont assidues et motivées, les personnes passionnées par leur profession ont rarement besoin d’être poussées par un manager à travailler davantage.

Les personnes affamées (passionnées) arriveront plus tôt, resteront plus tard, apporteront leur contribution en dehors de leur domaine de responsabilité et chercheront des moyens d’améliorer leurs performances, le tout sans qu’on leur demande.

Patrick Lencioni

De plus, ils détestent l’idée d’être pris pour des fainéants. Les personnes passionnées sont plus susceptibles d’avoir une attitude de croissance. D’autres l’appellent Grit. Pour plus de détails, regardez

Le cran : le pouvoir de la passion et de la persévérance | Angela Lee Duckworth I  TED Talks Education

Tactful

Elle est entièrement liée à la capacité d’une personne à adopter un comportement interpersonnel acceptable et conscient. Les personnes ayant du tact comprennent généralement ce qui se passe dans un groupe et savent comment interagir avec les autres avec succès. Ils restent attentifs aux conversations et écoutent ce que les autres ont à dire.
Bien que ce ne soit pas une mauvaise comparaison, certaines personnes parleraient d’ intelligence émotionnelle, bien que le tact soit probablement un peu plus simple que cela. En d’autres termes, les personnes qui font preuve de tact sont conscientes des complexités de la dynamique de groupe et des effets de leurs paroles et de leurs actes.
Rappelez-vous qu’avoir du tact ne signifie pas toujours avoir de bonnes intentions. Les personnes ayant du tact peuvent utiliser leurs compétences à bon ou mauvais escient.

Quand utiliser le modèle du joueur d’équipe idéal

Recrutement

En plus des valeurs, vous devez vous assurer que vous recrutez des personnes humbles, passionnées et ayant du tact. L’un des moyens les plus simples d’y parvenir est de leur dire que ce sont des exigences absolues pour le poste proposé.

Après avoir mené l’entretien, le débriefing et les entretiens de suivi, vous êtes raisonnablement certain que la personne interrogée possède les trois vertus. Cependant, vous êtes hésitant. Avant de faire une offre, rassurez le candidat en lui disant que vous êtes totalement et passionnément attaché à ces principes et que, s’il parvient à passer le cap de l’entretien, il serait horrible de travailler chez vous s’il ne partageait pas cette conviction.

Informez les candidats qu’ils seront critiqués pour leurs actions, non conformes à l’esprit d’équipe, au modèle, à répétition et qu’ils détesteront bientôt aller au travail. De plus, rassurez-les en leur disant que s’ils répondent aux exigences d’humilité, de passion et de tact, le travail sera merveilleux pour eux. Même si de nombreuses personnes postuleront à des emplois même s’ils ne correspondent pas aux valeurs déclarées de l’entreprise, très peu le feront si elles comprennent qu’elles seront tenues responsables chaque jour d’actions allant à l’encontre de ces valeurs fondamentales.

Autres conseils

  • Humble: Demandez au candidat d’énumérer les plus grandes réalisations de sa carrière, et notez s’il utilise plus souvent le pronom « nous » que « je » ; ce dernier fait preuve d’humilité ;
  • Passionné: Demandez au candidat quel est son projet le plus ambitieux à ce jour. Il est définitivement passionné s’il apparaît qu’il a aimé cette rencontre plutôt que de la tolérer.
  • Tactful. Renseignez-vous sur la personnalité du candidat. Il est introspectif et émotionnellement intelligent s’il est conscient de ses talents et de ses défauts.

Évaluation et développement des joueurs d’équipe

L’appréciation ou l’évaluation du personnel actuel est une autre application cruciale du modèle de l’équipier idéal. Au final, cette évaluation a donné trois résultats :

Revue du joueur d'équipe idéal
  1. confirmer si l’employé est le membre parfait de l’équipe,
  2. aider la personne à le devenir, ou
  3. en décidant de faire sortir la personne.

Cela ne veut pas dire que la personne qui se situe au milieu sera toujours idéale dans toutes ces caractéristiques, ou même dans l’une d’entre elles. Personne n’est parfait. La bonne nouvelle est que l’humilité, la passion et le tact peuvent tous être appris et adoptés par ceux qui en ont la volonté.

Que se passe-t-il si vous ne pouvez pas dire si un travailleur a la motivation ou la capacité de se développer ? Allez-y avec prudence et continuez à travailler avec l’individu. Pourquoi? Il est tragique qu’un employé parte pour de mauvaises raisons. Non seulement cela met cette personne dans une situation inutilement difficile, mais cela prive également l’équipe d’un atout potentiel.

L’évaluation doit être faite par le manager et aussi par l’employé (auto-évaluation).

Prochaines étapes – Équipe de haute performance

Les membres de l’équipe peuvent faciliter le travail d’équipe en rendant très simple le dépassement des cinq dysfonctionnements d’une équipe lorsqu’ils sont suffisamment forts dans chacun de ces domaines – lorsqu’ils ont des quantités considérables d’humilité, de passion et de tact. Ils seront également plus enclins à s’engager dans des désaccords constructifs mais inconfortables avec les membres de l’équipe. Ils s’engageront à respecter les décisions même s’ils ne sont pas d’accord avec elles au départ, demanderont des comptes à leurs pairs lorsqu’ils constateront des écarts de performance qui peuvent être comblés, et feront passer les besoins de l’équipe avant les leurs. Tous ces traits de caractère les rendront plus susceptibles d’être vulnérables et de développer la confiance. Le groupe se transforme en une équipe performante.

Conclusion

Bien qu’il n’ait jamais été simple, le travail en équipe s’est considérablement compliqué ces derniers temps, les équipes devenant de plus en plus internationales, virtuelles et axées sur les projets. L’analyse de l’aptitude de vos employés actuels et nouveaux au travail en équipe peut faire toute la différence. N’oubliez pas de commencer par vous. David Gousset.

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