Préjugés inconscients au travail

biais inconscient

Tout ce que vous voulez savoir sur les préjugés inconscients au travail. Les biais facilitent la prise de décision en fournissant un point de départ, une prévision initiale quant à l’option à choisir. Nous basons notre première décision sur la conclusion biaisée, puis la modifions en fonction de nouveaux faits. Les préjugés ne sont pas nécessairement nuisibles. Néanmoins, plusieurs, appelés biais inconscients, peuvent avoir un impact négatif sur le lieu de travail et le processus de recrutement.

Si vous embauchez sur la base de « l’instinct », vous embauchez très certainement sur la base de préjugés inconscients. La meilleure approche pour éviter ces préjugés inconscients est d’en prendre conscience. Vous pouvez ensuite les prévenir lors du recrutement, de l’embauche et de la fidélisation du personnel. Être conscient de ses préjugés inconscients est la stratégie la plus efficace pour les minimiser. Cela aidera votre équipe à créer un lieu de travail plus diversifié et inclusif.

Qu’est-ce que le biais inconscient ?

Le biais inconscient est également connu sous le nom de biais implicite. Ce sont des opinions que les gens ont qui influencent inconsciemment ce qu’ils ressentent et pensent des autres. Les attitudes subconscientes ne sont pas toujours aussi bien formées que les pensées logiques, mais elles peuvent être assez enracinées. Depuis l’enfance, de nombreuses personnes ont des préjugés inconscients qu’elles ont absorbés en voyant leur contexte social, familial et institutionnel. Les préjugés inconscients peuvent influencer les réponses émotionnelles et intellectuelles des gens aux événements quotidiens, influençant leur comportement.

Comment déjouer vos propres préjugés inconscients | Valérie Alexandre | TEDxPasadena

Biais d’affinité

Biais d’affinité, également appelé biais de similarité. Cela fait référence à la prédisposition des gens à se connecter avec des personnes qui partagent des intérêts, des expériences et des antécédents similaires.

Lorsque les entreprises emploient pour « l’adéquation culturelle », elles succombent le plus souvent à un biais d’affinité. Lorsque les équipes de recrutement voient quelqu’un, elles aiment partager généralement des intérêts, des expériences et des antécédents similaires. Les similitudes ne doivent bien sûr pas rejeter immédiatement un candidat. Ils ne devraient pas non plus être le facteur déterminant.

Méthodes pour éviter le biais d’affinité. Notez les similitudes que vous partagez avec le candidat. Vous pouvez faire la distinction entre les attributs qui peuvent obscurcir votre jugement et les compétences concrètes, les expériences, les qualités uniques qui contribueraient à votre équipe en tant qu’« ajout de culture » plutôt qu’une « adaptation à la culture ».

Âgisme

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Inclination à juger une autre personne en fonction de son âge.

L’âgisme touche davantage les personnes âgées que les plus jeunes, en particulier sur les lieux de travail américains. Environ 58 pour cent des travailleurs estiment que la discrimination fondée sur l’âge commence lorsqu’ils atteignent la cinquantaine. À ce moment-là, il peut être plus difficile de changer d’emploi, d’obtenir du travail ou d’avancer dans leur carrière, car les entreprises accordent de plus en plus la priorité aux jeunes – même si l’expérience et les connaissances sont des compétences essentielles pour toute organisation prospère.

Méthodes pour éviter l’âgisme. Informez les membres de votre équipe sur le sujet de l’âgisme et clarifiez certains des stéréotypes concernant les employés de différents âges. Reconnaissez que les travailleurs âgés peuvent avoir des talents et des expériences que les jeunes n’ont peut-être pas.

Biais d’ancrage

Se produit lorsqu’une personne s’appuie sur une seule information pour faire un choix.

Sur le lieu de travail, le biais d’ancrage existe. Le biais d’ancrage se produit régulièrement tout au long du processus de recrutement lors de la comparaison des prospects. Un recruteur peut remarquer un élément d’un candidat et être ensuite incapable de « ne pas voir » cet aspect lors de l’examen d’autres candidats. Par exemple, le premier candidat considéré par un recruteur peut souhaiter un salaire bien inférieur à celui des candidats suivants. Cela peut conduire à une attente de biais d’ancrage, ces derniers candidats demandant trop.

Éviter le biais d’ancrage implique de comparer tous les aspects d’un candidat et de ne jamais se fier à une seule information comme facteur de décision.

Biais d’attribution

Le biais d’attribution est un phénomène dans lequel vous essayez de donner un sens ou de critiquer la conduite d’une personne sur la base d’observations et d’interactions passées avec cette personne qui constituent votre perception d’elle.

Les individus sont enclins à critiquer et à déduire de manière incorrecte des choses sur les autres sans connaître toute leur histoire. En ce qui concerne l’embauche, le biais d’attribution peut amener les responsables du recrutement et les recruteurs à exclure un candidat en raison de quelque chose d’étrange sur son CV ou d’un comportement inattendu lors de l’entretien.

Au lieu de supposer qu’un candidat n’est pas qualifié pour un emploi parce qu’il est arrivé en retard à l’entretien, demandez-lui ce qui s’est passé. Cela pourrait être complètement inoffensif et sans précédent. Si quelque chose sur leur curriculum vitae ou quelque chose qu’ils ont dit pendant l’entrevue vous a amené à avoir une opinion sur le candidat, posez-lui des questions de clarification. N’oubliez pas que les discussions sont généralement empreintes d’appréhension et peuvent faire des erreurs ou trébucher. Permettez-leur de vous raconter toute leur histoire avant de porter un jugement.

DIFFERENT | Court métrage primé de Tahneek Rahman

Biais d’autorité

Lorsqu’une idée ou un point de vue reçoit plus d’attention ou est perçu comme correct parce qu’une personne faisant autorité l’a présenté.

Sur le lieu de travail, il existe un problème connu sous le nom de préjugé d’autorité. Parce que les hiérarchies sont déjà en place, le biais d’autorité est très facile à détecter sur le lieu de travail. Les ordres existants permettent de simplement « suivre le leader », même si les opinions du leader ne sont pas dans le meilleur intérêt de l’organisation pour ses employés.

Selon la culture d’un lieu de travail, éviter les préjugés d’autorité peut être difficile. Créez une atmosphère d’idées dans laquelle les gens peuvent s’exprimer et exprimer leurs points de vue et leurs idées.

Biais de confirmation

Tendance à se forger une opinion sur une situation ou une personne en se basant sur vos souhaits, vos croyances et vos préjugés plutôt que sur un mérite objectif.

Le biais de confirmation joue fréquemment un rôle négatif dans l’embauche dès le début du processus. Lorsque vous numérisez un CV pour la première fois, vous créez une première évaluation du prospect basée sur des critères insignifiants tels que son nom, d’où il vient, où il est allé à l’école, etc. Cet avis peut vous accompagner dans le processus d’entretien. En conséquence, influencez les questions pour corroborer le point de vue initial du candidat.

Méthodes pour éviter les biais de confirmation : bien que chaque entretien se prête à un discours unique en fonction du passé de l’individu, il est essentiel de poser des questions standardisées, basées sur les compétences, qui offrent à chaque candidat une chance égale de se démarquer. Cela empêchera votre personnel de poser trop de questions impromptues, ce qui pourrait entraîner un biais de confirmation.

Biais de conformité

Souvent connu sous le nom de pression des pairs, le biais de conformité est la propension des gens à agir de la même manière que les autres autour d’eux, quelles que soient leurs idées particulières ou leurs idiosyncrasies.

Le biais de conformité peut amener les individus à modifier leur évaluation d’un candidat pour refléter le point de vue de la majorité lorsque votre équipe de recrutement se réunit pour évaluer les documents de candidature d’un candidat et réaliser l’entretien. La difficulté est que la majorité n’est pas toujours correcte, ce qui conduit votre équipe à transmettre un excellent candidat, car les perspectives individuelles se confondent dans un contexte de groupe.

Méthodes pour éviter le biais de conformité : Avant de rassembler votre équipe de recrutement pour examiner un candidat, demandez-leur de tous écrire et de soumettre leurs commentaires séparément immédiatement après la fin de l’entretien. Ensuite, rassemblez votre équipe et passez en revue ce que tout le monde a écrit afin que vous puissiez entendre leurs points de vue impartiaux.

Préjugés inconscients au travail – Rendre l’inconscient conscient.

Effet de contraste

Lorsque vous comparez deux éléments ou plus avec lesquels vous êtes entré en contact – simultanément ou l’un après l’autre – vous exagérez les performances par rapport à l’autre.

Il y a un effet de contraste sur le lieu de travail : celui-ci est un peu exagéré, mais c’est aussi l’un des types de préjugés les plus répandus dans le domaine du recrutement. Lorsque vous analysez un grand nombre de prospects, il est facile de comparer une application à la suivante dans la pile et de conclure laquelle est la meilleure. Une entrevue réussie avec un candidat peut rendre le suivant épouvantable.

Méthodes pour éviter l’effet de contraste : créez un processus systématique d’évaluation et d’entretien des candidats afin que votre équipe puisse évaluer les candidatures et les réponses aux entretiens sur une base pomme-pomme plutôt que pomme-poire. Cela s’applique également aux évaluations et aux récompenses du rendement individuel des employés.

Préjugés sexistes

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Le préjugé sexiste est la préférence pour un sexe plutôt qu’un autre. Les hommes bénéficient souvent d’un traitement préférentiel par rapport aux femmes dans le travail. Cependant, une étude a révélé que les hommes et les femmes favorisent les perspectives d’emploi masculines. Lorsque les deux candidats sont également qualifiés, un homme a 1,5 fois plus de chances d’embaucher qu’une femme.

Les méthodes pour éviter les préjugés sexistes comprennent l’examen à l’aveugle des candidatures. Vous supprimez les caractéristiques d’un candidat susceptibles de divulguer son sexe présumé, telles que son nom et ses centres d’intérêt. Encore une fois, comparez les candidats en fonction de leur expertise et de leur qualité plutôt que des caractéristiques qui pourraient altérer votre jugement à leur égard.

effet de halo

L’effet de halo est la propension des individus à élever une autre personne après avoir découvert quelque chose d’exceptionnel à leur sujet.

L’effet de halo peut se produire à n’importe quel moment du processus de recrutement. Vous pourriez remarquer un candidat qui a travaillé pour une entreprise bien connue ou qui est diplômé d’une institution prestigieuse.

Comment éviter l’effet de halo. Lorsqu’il s’agit de filtrer des prospects, l’effet de halo peut être très aveuglant. Lorsque vous parcourez une pile de candidatures, vous recherchez probablement quelque chose d’unique qui distingue un candidat de la foule. Considérez le candidat qui n’a pas cette caractéristique étincelante et comment ses expériences, talents et personnalités se comparent à d’autres candidats qui n’ont peut-être pas eu les mêmes avantages ou chances.

Effet heuristique

Les heuristiques sont des raccourcis mentaux qui nous aident à faire de meilleurs jugements. L’effet heuristique survient lorsque nous portons des jugements basés sur nos sentiments. Cela peut nous aider à prendre une décision plus rapidement, mais ce n’est pas nécessairement exact ou juste.

Par exemple, un candidat à un entretien peut faire une remarque par inadvertance qui offense un recruteur malgré tous ses efforts. Bien qu’il soit le candidat le plus qualifié, le recruteur a rejeté le candidat parce qu’il était irrité par la déclaration. Parce que les émotions peuvent altérer votre jugement, il est préférable d’éviter de porter des jugements dans le feu de l’action.

Comment prévenir les biais heuristiques affectifs. Soyez conscient de vos émotions : Le simple fait d’être conscient de notre degré d’émotions dans une circonstance peut nous aider à prendre du recul et à évaluer le problème de manière plus logique. Prenez le temps de réfléchir : Considérez un incident après qu’il se soit produit. Vos émotions seront probablement moins intenses qu’elles ne l’étaient lors de l’événement, ce qui vous permettra de porter un jugement plus objectif.

Effet cornes

L’effet cornes est la propension d’un individu à développer une opinion défavorable d’une autre personne après avoir découvert quelque chose de désagréable ou de nuisible à son sujet.

L’effet de cornes, qui est l’opposé polaire de l’effet de halo, peut forcer les équipes de recrutement à filtrer les candidats en fonction d’une qualité antithétique aux préférences de l’équipe. Cela peut être quelque chose d’aussi insignifiant que le candidat travaillant pour une entreprise que vous méprisez ou démontrant une bizarrerie ou un maniérisme spécifique lors de l’entretien. Même si un peu d’aspect peut ou non être significatif, de telles caractéristiques peuvent finalement affecter votre opinion sur l’individu.

Méthodes pour prévenir l’effet cornes : Si vous avez un sentiment terrible à propos d’un prospect, cherchez d’où vient ce « sentiment viscéral ». Cela peut être mineur ou insignifiant, mais cela ne devrait pas nuire à leurs chances d’obtenir le poste. Vous devriez également consulter le reste de l’équipe d’entrevue pour connaître leurs idées et leurs préférences concernant un candidat.

Préjugés inconscients : regardez les 2 premières minutes sur plusieurs préjugés lors de la sélection des candidats.

Biais idiosyncrasique

Le biais idiosyncrasique influence la façon dont nous évaluons la performance des autres. Nous attribuons fréquemment des notes aux autres en fonction de nos lectures subjectives des critères d’évaluation et de notre notion de « succès ». Nous ne sommes généralement pas dignes de confiance lorsqu’il s’agit d’évaluer les autres. Selon les recherches, plus de 60 % de l’évaluation d’un manager reflète le patron plutôt que le membre de l’équipe noté.

Un manager qui excelle dans la gestion de projet, par exemple, a des critères plus élevés pour cette compétence et attribue des notes plus sévères aux membres de l’équipe qui la possèdent. En revanche, le manager est plus tolérant lorsqu’il juge les talents marketing des membres de l’équipe car ils sont moins expérimentés.

Établissez des critères d’évaluation explicites et sans ambiguïté : Créez une rubrique ou un ensemble de normes pour évaluer la performance. Les managers sont invités à fournir des preuves à l’appui basées sur la performance ou les réalisations d’un membre de l’équipe pour juger de sa performance. Mener des évaluations multi-évaluateurs : cette procédure implique qu’un membre de l’équipe reçoive les commentaires de ses collègues et de la direction et procède à une auto-évaluation. Le fait de disposer de nombreuses évaluations sur lesquelles s’appuyer peut aider les responsables à acquérir une perspective plus complète de la performance d’un membre de l’équipe et à identifier les domaines d’amélioration possibles.

Biais de nom

La propension des individus à évaluer et à favoriser des personnes portant des noms spécifiques – souvent des noms d’origine anglo-saxonne – est connue sous le nom de préjugé de nom.

Méthodes pour éviter le biais d’affinité. Supprimez le nom et les informations personnelles du candidat de ses documents de candidature, tels que son adresse e-mail, son numéro de téléphone et son adresse. Vous pouvez le faire en attribuant un numéro aux candidats. Il garantit que les équipes de recrutement choisissent les candidats en fonction de leurs capacités et de leurs expériences plutôt que d’informations personnelles inutiles.

Biais non verbal

Processus d’évaluation des caractéristiques de communication non verbale telles que le langage corporel et leur permettant d’influencer un choix ou un jugement.

Les préjugés non verbaux peuvent dormir lorsque vous rencontrez un candidat pour un entretien (que ce soit en personne ou à distance). Il est facile de mal interpréter une poignée de main faible, des bras croisés ou des difficultés à maintenir un contact visuel comme de l’apathie, un excès de confiance ou une attitude globalement désagréable. Il est essentiel de se rappeler que la façon dont une personne traverse le monde ne reflète pas ses véritables objectifs ou si elle sera un ajout réussi à votre équipe.

Méthodes pour éviter les préjugés non verbaux : N’oubliez pas que chacun est unique, y compris ses manières et ses styles de communication physique. Par exemple, si un candidat croise les bras lors d’un entretien, il peut être nerveux. Vous pouvez apprendre à quelqu’un à décroiser les bras, mais cela ne garantit pas qu’il apportera les compétences essentielles à son travail.

Biais de récence

Le biais de récence survient lorsque nous mettons l’accent sur les événements récents plutôt que sur les précédents, car ils sont plus simples à mémoriser.

Lorsque nous devons digérer une quantité importante d’informations, ce biais est plus susceptible de se produire. Par exemple, étant donné que les responsables du recrutement évaluent fréquemment un grand nombre de candidatures en une seule journée, il peut être plus difficile de se souvenir des candidats qu’ils ont sélectionnés plus tôt dans la journée. Le biais de récence peut également apparaître pendant le processus d’entretien lorsqu’un responsable du recrutement devient plus susceptible de baser ses choix d’embauche sur le candidat le plus récent interviewé.

Comment éviter les effets du biais de récence. Prenez des notes approfondies tout au long de chaque entretien et revoyez-les par la suite. Cela peut vous aider à suivre les prospects notables, quel que soit le moment où vous les avez interviewés. Accordez-vous des pauses mentales : Mener des entretiens consécutifs peut être psychologiquement éprouvant. Lorsque votre mémoire de travail souffre, vous êtes plus sensible au biais de récence. Maintenez votre vigilance mentale en prenant des intervalles entre les entretiens pour permettre à votre cerveau d’absorber et de rappeler le matériel.

CONCLUSION

L’affirmation selon laquelle « les préjugés sont mauvais » peut être trompeuse. Le biais n’est ni bon ni mauvais en soi. Les préjugés ont certainement des avantages : ils augmentent l’efficacité de la prise de décision. Cependant, un biais inconscient pourrait influencer votre comportement ou vos jugements à votre insu.

Une les préjugés inconscients peuvent affecter de manière significative le lieu de travail, déterminant qui vous embauchez et promouvez. Avoir un préjugé inconscient ne fait pas de vous une personne horrible ; cela indique que vous êtes humain. Il est néanmoins possible d’interrompre le biais. La première étape est de devenir conscient. David Gousset.

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