Как разработать эффективную стратегию оценки треннингов?

Оценка обучения ROE

Мы собираемся поговорить о том, почему правильная оценка треннингов играет невероятно важную роль. Какие траты вы сокращаете в первую очередь, когда возникают сложные экономические проблемы несмотря на то, что люди являются самым важным вашим активом? Бюджет на программы обучения. Собственно говоря, ощутимых выгод от различных треннингов руководство не видит. Им не ясна взаимосвязь между обучением, использованием на рабочем месте этих знаний и получением прибыли. Пришло время пересмотреть стратегию оценки треннингов, чтобы вернуть утраченную выгоду и доказать преимущества наличия обучающих программ.

Оценка обучения

Конечно, разговор должен быть сосредоточен на результатах любого обучения. Преподаватель должен предоставить убедительные доказательства эффективности его методов обучения. На самом деле необходимо вывести треннинги за рамки академических программ. Пришло время показать их истинное предназначение, ведь они — главный инструмент для получения необходимого экономического эффекта. В результате руководство увидит, как треннинги важны и необходимы, и что нужно выделять определенный бюджет на обучение.

В своей книге «Четыре уровня оценки обучения Киркпатрика» Джеймс Д. Киркпатрик и Венди Кайзер Киркпатрик пересматривают и обновляют исходную четырехуровневую модель оценки треннингов, созданную Доном Киркпатриком.

Три причины для улучшения оценки треннингов

Улучшить программы треннингов

Надлежащая оценка может помочь профессионалам в области обучения работать более эффективно и увеличить свою производительность в анализе качества учебных материалов и преподавателей. Если результаты программы обучения свидетельствуют о ее положительном восприятии и успешном усвоении обучающимися, то такую программу можно отнести к категории эффективных треннингов.

Убедиться, что сотрудники используют полученные навыки

Полностью эффективной программу обучения можно назвать только тогда, когда заявленная тема обучения актуальна на практике. Когда сотрудники используют на рабочем месте полученные знания. В этом случае добиться качественного результата вполне реально.

Оценка треннингов, демонстрирующих свою ценность

Специалисты L&D утверждают, что невозможно доказать ценность треннингов оперируя цифрами и фактами. Другими словами, их главный аргумент – существует слишком много переменных, чтобы можно было продемонстрировать на их примере ценность обучения. HR отдел не является исключением. Как и остальная часть организации, они должны подтвердить эффективное расходование финансовых и материальных ресурсов, выделенных на обучение. Следовательно, сбор данных необходим, чтобы доказать эффективность и ценность треннингов.

Решение: 4 уровня оценки обучения

Доктор Дон Киркпатрик предложил четырехуровневую конструкцию:

Оценка обучения 4 Level Links
Четырехуровневый Киркпатрик

Уровень 1: Реакция. Здесь участники воспринимают обучение как благоприятный и интересный фактор, имеющий определенное отношение к их работе.

Уровень 2: Обучение. Участники приобретают потенциально важные знания, необходимые навыки, приводят свое отношение к работе в баланс, наращивают уверенность в себе и искренне включаются в процессы.

Уровень 3: Поведение. На этом этапе вы исследуете практическое применение работниками знаний, полученных во время обучения на рабочем месте.

Уровень 4: Результаты. Применение новых знаний и навыков благотворно сказывается на организации и ее деятельности.

Модель Кирпатрика Нового света

Начиная с 4го уровня, вы фокусируетесь на самом главном.

Уровень 4: Результат

Степень и качество результатов, запланированных на период после окончания обучения. По определению, мы говорим о наборе организационных целей / задач и финансовых показателей. Хороший индикатор – если вы сможете утвердительно ответить на вопрос. «Ваша организация существует, чтобы делать это?»

Уровень 3: Поведение

Этот этап определяет практическое применение участниками знаний, полученных в ходе обучения. Поведение на третьем уровне в модели Нового света состоит из критического поведения, необходимых движущих стимулов и обучения на рабочем месте.

Критическое поведение

Критическое поведение — это несколько конкретных действий, которые при регулярном выполнении на рабочем месте окажут наибольшее влияние на желаемые результаты.

Необходимые движущие стимулы

Говоря о модели обучения Нового света, разработанной Киркпатриком, она включает необходимые движущие стимулы необходимые на уровне 3, описанного выше. Необходимые движущие стимулы — это методы и системы, которые усиливают, продвигают и вознаграждают за критическое поведение на работе.

Например, такими стимулами являются коучинг, наставничество, контроль и проверка выполнения работы, дифференцирование системы оплаты труда, моральное и финансовое признание качественно выполненных задач. Когда вы улучшаете знания и навыки, а еще добавляете к этому ответственность и поддержку вашего труда, то вы можете рассчитывать на увеличение эффективности работы на 85%.

Обучение на рабочем месте

Этот тип обучения входит в уровень 3 модели Нового света поскольку важно признать следующие два факта, характерных для современного рабочего места:

  • До 70% от всего времени обучения может проходить на рабочем месте
  • Личная ответственность, подготовка отчетов и мотивация — ключевые стимуляторы.

Уровень 2: треннинг

На этом уровне определяется, как во время обучения участники приобретают необходимые знания, навыки, вырабатывают правильное отношение, уверенность в себе и включенность в процессы. Факторы уверенности в себе и включенности Киркпатрик интегрировал в уровень 2.

Уровень 2 Учебные компоненты:

  • Знание: «Я знаю это»
  • Навыки: “Я могу сделать это прямо сейчас.”
  • Отношение: “Я думаю, что есть смысл сделать это прямо на рабочем месте
  • Уверенность: “Я думаю, что наверняка справлюсь со своими обязанностями на работе»
  • Включенность: “Я сделаю это на работе!»

Довольно распространенная ошибка, которую допускают многие организации и которая может им дорого стоить, заключается в следующем. Менеджеры компании определяет низкую производительность как недостаток профессиональных знаний или навыков служащих, что неверно. В результате сотрудников постоянно направляют повышать квалификации. И эта ошибка очень распространена.

Уровень 1: Реакция

Этот уровень определяет степень заинтересованности участников в обучении, их отношение к треннингам как интересному и благоприятному фактору, они воспринимают обучение как часть их работы.

Удовлетворенность клиентов

Это один из наименее важных компонентов программы. Тем не менее, в сегодняшней практике большинство преподавателей сосредотачиваются именно на нем.

Вовлеченность

Уровень вовлеченности взаимозависимы с уровнем обучения, на котором находятся обучающиеся. Уровень активного участия сотрудников в обучении и их практический личный вклад в этот процесс будут определять уровень вовлеченности.

Актуальность

Этот показатель определяет степень, в которой участники используют знания, полученные во время обучения на рабочем месте. Актуальность, как показатель чрезвычайно важна для максимизации ценности обучения. Любой вид и метод обучения бесполезны, если полученные знания не находят применения на рабочем месте в повседневной работе.

Оценка обучения новой модели Киркпатрика
Авторы Джеймс Д. Киркпатрик и Венди Кайзер Киркпатрик

Разработка эффективной стратегии оценки тренингов

Фаза планирования

Определение результатов программы

Первоначально этап планирования предполагает определение результатов, которые вы хотите получить на четвертом уровне. После того, как вы определили цели своей организации, обсудите их с заинтересованными сторонами. Определите с ними учебные цели обучающей программы, что, по-вашему, будет означать, что все прошло успешно. В конечном итоге этот подход поможет вам определить окупаемость (ROE) программы.

При хорошем планировании и работе вы легко достигнете уровня 1. Можно с уверенностью предположить, что вы продвинетесь и дальше к обучению на уровне 2. То же самое можно ожидать и на уровнях 3 и 4. И если ваши сотрудники будут применять на практике то, что они узнали во время программы обучения, это, скорее всего, положительно повлияет на вашу компанию.

Самая сложная часть — переход со 2-го на 3-й уровень. Изучение новых навыков не гарантирует, что вы будете использовать их в работе.

Разработка инструментов оценки

По мнению авторов, популярные модели оценки обучения, такие как ADDIE *, предлагают ложный и контрпродуктивный подход. Оценка не является чем-то второстепенным по сравнению с обучением. Вам нужно интегрировать процесс оценки в процесс обучения. *ADDIE: Analyze (анализ), Design(планирование), Develop (разработка), Implement (внедрение), Evaluate (оценка).

Фаза Исполнения

Подготовка участников к треннингу

Менеджеры должны просмотреть материалы, предоставить их участникам тренинга и подтвердить ожидания.

Соединяем тренинг и работу

В процессе обучения преподаватель должен возвращаться к вопросу о том, как информация, полученная участниками, будет применяться в их работе. Он также должен регулярно инициировать обсуждение относительно реализации этих навыков в повседневной работе среди аудитории.

Поддержка и ответственное отношение после обучения

После возвращения сотрудников на работу менеджеры и руководители должны провести собеседование со своими подчиненными. Им следует спросить участников об их впечатлениях, о том, как они оценивают полученные знания и как они планируют применить их в работе.

Оценка обучения ROE

После собеседования менеджеры должны задокументировать задачи, которые они поручили сотрудникам выполнить, а затем регулярно контролировать выполнение поставленных задач. Но, как известно, руководители постоянно заняты. Поэтому, возможно, стоит создать среду, в которой сотрудники будут отчитываться сами, а после и поощрять друг друга; так что они сами будут нести ответственность за результаты своей работы.

Фаза демонстрации результатов

Может показаться, что продемонстрировать ценность созданного треннинга — это самый простой шаг, но это только в том случае, если вы правильно спланируете и проведете обучение. Для этого вам просто нужно собрать, систематизировать и передать все необходимые данные.

Следует отметить, что сейчас для многих профессионалов составление четкого плана не является отправной точкой. Это не дает возможности правильно оценить преимущества обучающей программы. Работать в обратном направлении, чтобы попытаться собрать данные, практически невозможно.

Заключение

Уровни 1 и 2 модели Нового света Киркпатрика содержат данные и информацию, относящиеся к качеству обучения. Такие данные нужны в основном для определения качества образовательных программ, разрабатываемых в организациях. Уровни 3 и 4 также предоставляют ценные данные для определения качества обучения. Схема модели Нового света показывает, что прямого перехода от уровня 2 к уровню 3 нет.

Следовательно, вы должны пригласить все заинтересованные стороны и обсудить эти вопросы, вы должны выработать требования к результатам, понять, какую выгоду получит от этого всего организация. Следовательно, к этому обсуждению нужно подойти с критической точки зрения. Потому что организация часто хочет возложить единоличную ответственность за решение бизнес-задач на образовательную программу, но эти вопросы не могут быть решены только одним треннингом.

На чем будет сделан упор во время обучения? Развитие навыков межличностного общения? Улучшение сотрудничества между отделами? Вы хотите создать высокопроизводительную команду? Если у вас есть вопросы, или вам нужна поддержка, не стесняйтесь и обращайтесь к нам! Давид Гуссе.