David GoussetNous allons examiner pourquoi une évaluation correcte de la formation est essentielle. Bien que les personnes soient votre actif le plus important, que réduisez-vous en premier lieu dans les situations économiques difficiles ? Budget des programmes de formation. En fait, la direction ne voit pas d’avantages tangibles à la formation. L’interdépendance entre la formation, l’apprentissage, l’utilisation sur le lieu de travail et le gain pour l’entreprise doit être clarifiée. Il est temps de revoir la stratégie d’évaluation de la formation pour regagner ces budgets perdus et prouver les bénéfices du programme de formation.
Bien sûr, la conversation doit se concentrer sur le résultat spécifique que l’apprentissage fournit. Le formateur doit fournir des preuves convaincantes que la formation est efficace. En effet, il faut sortir l’apprentissage du cadre académique. Il est temps de montrer son véritable objectif en tant qu’outil de choix pour obtenir un impact économique. En conséquence, la direction verra la logique dans la nécessité et l’importance impérative de protéger le budget de formation.
Dans leur livre, Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation James D. Kirkpatrick et Wendy Kayser Kirkpatrick examinent et mettent à jour le modèle original d’évaluation de la formation à quatre niveaux créé par Don Kirkpatrick
Trois raisons d’évaluer la formation
Améliorer le programme de formation
Une évaluation appropriée peut aider efficacement les professionnels de l’apprentissage et de la performance à analyser la qualité du matériel pédagogique et des intervenants. Si les résultats du programme de formation témoignent de sa perception positive et de son assimilation réussie par les stagiaires, alors un tel programme peut être qualifié de formation efficace.
S’assurer que les collègues utilisent la compétence nouvellement acquise au travail.
Vous ne pouvez appeler le programme de formation pleinement efficace que lorsque le sujet de formation indiqué est pertinent dans la pratique. Lorsque le participant utilise sur le lieu de travail les connaissances nouvellement acquises. Dans ce cas, il est tout à fait réaliste d’obtenir des résultats organisationnels de haute qualité.
Évaluation de la formation pour démontrer sa valeur
Les professionnels du L&D insistent sur l’impossibilité de démontrer la valeur de la formation avec des chiffres et des faits. C’est-à-dire que l’argument principal est qu’il y a trop de variables pour pouvoir démontrer la valeur de la formation. Les ressources humaines ne devraient pas faire exception. Comme le reste de l’organisation, ils doivent confirmer la dépense effective des ressources financières et matérielles allouées à la formation. Par conséquent, la collecte de données est là pour prouver l’impact et la valeur de la formation.
La solution : 4 niveaux d’évaluation de la formation
Le Dr Don Kirkpatrick a proposé une construction à quatre niveaux :
Niveau 1 : Réaction . Les participants perçoivent ici l’apprentissage comme un facteur favorable et passionnant en rapport avec leur travail.
Niveau 2 : Apprentissage . Les participants acquièrent des connaissances potentiellement importantes, des compétences nécessaires, une attitude équilibrée, de la confiance et un engagement sincère.
Niveau 3 : Comportement . À ce stade, vous examinez l’application pratique par les travailleurs des connaissances acquises lors de la formation en milieu de travail.
Niveau 4 : Résultats . L’application de nouvelles connaissances et compétences a un impact bénéfique sur l’organisation et ses performances.
Le modèle du Nouveau Monde Kirkpatrick
Commencer par le niveau 4 permet de se concentrer sur ce qui est le plus important.
Niveau 4 : Résultats
Le degré et la qualité des résultats prévus après la formation. Par définition, nous parlons d’un ensemble d’objectifs/missions organisationnels et d’indicateurs financiers. Un bon indicateur est une réponse affirmative aux questions suivantes. “Est-ce la raison d’être de l’organisation ?”
Niveau 3 : Comportement
Cette étape détermine l’application pratique par les participants des connaissances acquises au cours de la formation. Le comportement de niveau 3 du nouveau monde comprend les comportements critiques, les moteurs requis et l’apprentissage en cours d’emploi.
Comportements critiques
Les comportements critiques sont les quelques opérations spécifiques qui, si elles sont effectuées régulièrement au travail, auront la plus grande influence sur les résultats souhaités.
Pilotes requis
Parlant du modèle de formation New World, conçu par Kirkpatrick, il intègre les pilotes requis directement au niveau 3 décrit ci-dessus. Les moteurs requis sont des méthodes et des systèmes qui renforcent, promeuvent et récompensent la performance des comportements critiques au travail.
Ces moteurs sont, par exemple, le coaching, le mentorat, le contrôle et la vérification des performances professionnelles, les systèmes de rémunération différenciés et la reconnaissance, soutenue moralement et financièrement, des tâches de qualité effectuées. Lorsque vous renforcez les connaissances et les compétences et ajoutez la responsabilisation et le soutien, vous pouvez vous attendre à recevoir jusqu’à 85 % de votre utilisation au travail.
Formation en cours d’emploi
Ce type d’apprentissage entre dans le nouveau monde niveau 3 en reconnaissance de deux faits caractéristiques du lieu de travail moderne :
- Jusqu’à 70 % de l’ensemble du processus d’apprentissage se déroule sur le lieu de travail.
- La responsabilité personnelle, la responsabilisation et la motivation sont les principaux stimulants. Ce type d’apprentissage entre dans le nouveau monde niveau 3 en reconnaissance de deux faits caractéristiques du lieu de travail moderne :
Niveau 2 : Formation
Ce niveau détermine les degrés auxquels les participants acquièrent les connaissances, les compétences, l’attitude correcte, la confiance et l’engagement personnel nécessaires au cours de la formation. Facteurs de confiance et d’engagement Kirkpatrick intégré au niveau 2.
Composantes d’apprentissage de niveau 2 :
- Connaissance : “Je sais cela.”
- Compétence : “Je peux le faire maintenant.”
- Attitude : “Je pense qu’il est logique de faire cela sur le lieu de travail.”
- La confiance : “Je pense que je peux certainement assumer mes responsabilités au travail.
- Engagement : “Je le ferai au travail.”
Une erreur assez courante et donc coûteuse que font de nombreuses organisations est la suivante. La direction de l’entreprise définit à tort la faible productivité comme un manque de connaissances ou de compétences professionnelles des travailleurs ou des employés. En conséquence, les travailleurs sont constamment envoyés en formation pour améliorer leurs qualifications. En réalité, la raison la plus courante du manque de qualité du travail est le manque de motivation.
Niveau 1 : Réaction
Ce niveau détermine le degré d’intérêt des participants pour l’apprentissage, leur attitude à l’égard de l’apprentissage comme facteur intéressant et favorable, leur perception de l’apprentissage comme un élément correspondant à leur travail.
Satisfaction du client
C’est l’un des éléments les moins importants du programme. Néanmoins, dans la pratique actuelle, la plupart des formateurs s’y sont concentrés.
Engagement
Les niveaux d’engagement sont interdépendants du niveau d’apprentissage atteint par les participants. Le niveau de participation active des employés à la formation et leur contribution personnelle pratique à ce processus détermineront le niveau d’engagement.
Pertinence
Cet indicateur détermine le degré d’utilisation par les participants des connaissances acquises lors de la formation en milieu de travail. La pertinence en tant que métrique est extrêmement importante pour maximiser la valeur d’apprentissage. Tout type et toute méthode de formation sont inutiles si les connaissances acquises ne trouvent pas d’application sur le lieu de travail dans le travail quotidien
Élaboration d’une stratégie efficace d’évaluation de la formation
Phase de planification
Définir les résultats du programme
Initialement, l’étape de planification consiste à déterminer les résultats réels du niveau 4. Une fois que vous avez défini les objectifs de votre organisation, discutez-en avec les parties prenantes. Définissez avec eux les objectifs d’apprentissage du programme de formation, à quoi ressemblera le succès. En fin de compte, cette approche vous aidera à déterminer le retour sur les attentes (ROE) du programme.
Avec une bonne planification et exécution, vous atteindrez facilement le niveau 1. Il est prudent de supposer que la formation de niveau 2 suivra plus probablement. On peut s’attendre à la même chose avec les niveaux 3 et 4. Si les participants appliquaient ce qu’ils avaient appris pendant le programme, cela aurait plus de chances d’avoir un impact positif sur l’organisation.
La partie la plus difficile est de passer du niveau 2 au niveau 3. L’apprentissage de nouvelles compétences ne garantit pas que vous les utiliserez au travail.
Conception des outils d’évaluation
Selon les auteurs, les modèles populaires d’évaluation de la formation comme ADDIE* perpétuent une approche fausse et contre-productive. L’évaluation n’est pas un élément secondaire de la formation. Mais au contraire, vous devez intégrer l’évaluation dans l’ensemble du processus d’apprentissage et de développement.
*ADDIE : Analyse, Conception, Développement, Mise en œuvre, Évaluation.
Phase d’exécution
Préparation des participants à la formation
Les responsables doivent mettre la main sur le matériel, le présenter aux participants à la formation et confirmer les attentes.
Connecter la formation à la performance
Au cours du processus de formation, l’instructeur doit souvent revenir à la question de savoir comment les informations reçues par les participants seront mises en œuvre dans leur travail. Il devrait également engager régulièrement une discussion sur toute préoccupation du public concernant la mise en œuvre.
Accompagnement et responsabilité après la formation
Au retour des travailleurs à leur travail, les gestionnaires et les superviseurs doivent organiser un entretien avec leurs subordonnés. Ils doivent demander aux participants leurs impressions, ce qu’ils pensent des nouvelles connaissances et comment ils envisagent de les utiliser au travail.
Après l’entretien, les responsables doivent documenter les tâches de suivi assignées aux employés, puis contrôler régulièrement l’accomplissement des tâches assignées. Mais, comme vous le savez, la plupart des dirigeants sont constamment occupés. Il peut donc valoir la peine de créer un environnement où les employés seront corrects, s’encourageront mutuellement et seront responsables des résultats de leur travail.
Phase de démonstration
La démonstration de la création de valeur semble être l’étape la plus courte et la plus simple, à condition d’avoir correctement planifié et exécuté la formation. Pour cela, il vous suffit de collecter, d’organiser et de communiquer les données.
Cependant, il convient de noter qu’un plan défini n’est aujourd’hui pas le point de départ pour de nombreux professionnels. Il est impossible d’évaluer correctement les avantages du programme de formation. Travailler en arrière pour essayer de recueillir des données est presque impossible.
Formation Evaluation Conclusion
Les niveaux 1 et 2 du modèle Kirkpatrick New World contiennent des données et des informations pertinentes pour un apprentissage de qualité. Ces données sont nécessaires principalement pour déterminer la qualité des programmes éducatifs développés au sein des organisations. Les niveaux 3 et 4 fournissent également des données précieuses pour déterminer la qualité de l’apprentissage. Le diagramme du modèle du Nouveau Monde montre qu’il n’y a pas de transition directe du niveau 2 au niveau 3.
Il s’agit en fait d’une discussion critique. L’organisation veut souvent faire porter à la formation la seule responsabilité de la résolution des problèmes de l’entreprise, mais ces problèmes ne peuvent être résolus par la seule formation. Vous devrez donc discuter et confirmer avec toutes les parties concernées les résultats et les avantages requis pour l’organisation.
Quel sera votre prochain objectif de formation ? Le développement des compétences non techniques? Améliorer la collaboration entre les départements? Construire une équipe performante? Si vous avez des questions ou besoin d’aide, n’hésitez pas à les poser. David Gousset.
