Идеальный командный игрок

Командный игрок — одно из старейших понятий в менеджменте. Всегда является одним из навыков, указанных в любом описании вакансии. Тем не менее, его важность недооценивается и всегда воспринимается как данность. Талант сегодня гораздо более моден, несмотря на то, что имеет гораздо меньшее влияние.

Быть командным игроком — основа успешной команды. Прежде чем создать высокоэффективную команду, необходимо правильно понять эти основы. Если вы любите спорт, то наверняка замечали, что группы сверхталантливых личностей никогда не бывают так хороши, как команды хороших игроков с хорошим менеджером. Почему? Потому что нет «я» в «команде» или «мы перед я».

Отличные команды — залог успеха любой организации. Чтобы иметь великие команды, вам нужны великие командные игроки. В своей книге Идеальный командный игрок: Как распознать и воспитать в себе три основные добродетели Патрик Ленсиони объясняет, как распознать и культивировать три важнейшие добродетели идеального командного игрока, которые пригодятся каждому, кто является частью команды или руководит ею. Эта простая, но эффективная система будет полезна всем, кто пытается создать культуру командной работы, набрать настоящих командных игроков или просто стать лучшим командным игроком. Эта модель работает не только для корпоративного мира, но и для спорта и семьи.

Это для меня, для моей команды?

Задайте следующие вопросы себе и членам своей команды?

• Мы хвалим или поздравляем безоговорочно.
• Мы свободно признаем свои ошибки.
• Ради команды мы готовы выполнять задания более низкого уровня.
• Мы открыто признаем свои недостатки.
• Мы принимаем на себя личную ответственность за результаты работы команды в целом.
• В случае необходимости мы готовы взять на себя трудные или тяжелые обязанности.
• Мы ищем возможности помочь за пределами нашей сферы влияния.
• Во время встреч и бесед мы часто понимаем, что чувствуют другие.
• Мы проявляем интерес к благополучию членов нашей команды.
• Мы осознаем, какое влияние наши действия и слова оказывают на других членов команды.

Если вы ответили «Да» на все вопросы выше, поздравляем! Вы и ваши товарищи по команде — идеальные командные игроки! Если нет, то нижеприведенная статья поможет вам разобраться в этом вопросе.

Модель идеального командного игрока

Идеальный член команды — это тот, кто может сделать команду лучше, чем сумма ее частей. Заглянув в Интернет, вы можете найти множество различных мягких навыков и качеств, необходимых для того, чтобы быть отличным командным игроком, например, гибкость, активное слушание, решение проблем, эффективное общение, позитивное отношение (не допускается негатив), брать на себя ответственность, выполнять обязательства, быть готовым к сотрудничеству, принимать обратную связь… если все это важно, то быть идеальным командным игроком действительно зависит от трех достоинств: быть скромным, быть увлеченным и быть тактичным.

Эти черты приобретаются и поддерживаются жизненным опытом и индивидуальными решениями, принимаемыми дома и на работе, а не являются фиксированными качествами, заложенными в ДНК человека.

Скромный

У отличных командных игроков нет раздутого эго или озабоченности своим статусом. Они быстро признают достоинства достижений других людей, при этом не жалея времени на то, чтобы привлечь внимание к своим собственным. Они распределяют заслуги, ставят команду выше индивидуума и определяют успех как групповой, а не индивидуальный. Есть две основные категории людей, которым не хватает смирения, и очень важно распознать их, поскольку они имеют совершенно разные характеры и по-разному влияют на команды.

• Явно высокомерные личности, которые все делают ради себя, — самый очевидный тип. Их легко заметить, потому что они хотят говорить и привлекать к себе внимание. Это традиционный эгоистичный тип, который подрывает сотрудничество, поощряя антагонизм, конфликты и политику.
• Следующий тип является несколько менее рискованным, но все же его важно понимать. Несмотря на отсутствие уверенности в себе, эти люди остаются добрыми и приятными в общении. Другие ошибочно воспринимают их как скромников из-за их склонности недооценивать свои способности и достижения. Однако это не смирение. Отсутствие у них самосознания — это также отсутствие смирения, даже если они, несомненно, не высокомерны.

Смирение — это не думать о себе меньше, а думать о себе меньше.

Клайв Льюис

Неуверенность в себе — характеристика, общая для всех этих категорий. Некоторые неуверенные в себе люди излучают самоуверенность, в то время как другие преуменьшают свои способности. Истинно скромные люди не недооценивают свои способности и не думают о себе меньше, чем они есть на самом деле.

Страстный

Я предпочитаю использовать слово страсть к голоду, использованное в книге. Люди, которые чем-то увлечены, постоянно ищут новые задачи, новые знания и новые обязанности. Поскольку они старательны и самомотивированы, люди, увлеченные своей профессией, редко нуждаются в том, чтобы руководитель подталкивал их к более усердной работе.

Голодные (увлеченные) люди будут приходить раньше, оставаться допоздна, вносить свой вклад за пределами своих обязанностей и искать способы улучшить свою работу, и все это без спроса.

Патрик Ленсиони

Кроме того, им неприятна мысль о том, что их могут принять за бездельников. Увлеченные люди чаще имеют установку на рост. Некоторые другие называют это зерном. Для получения более подробной информации смотрите

Тактичный

Она полностью связана со способностью человека к приемлемому и осознанному межличностному поведению. Тактичные люди обычно понимают, что происходит в группе и как наиболее успешно взаимодействовать с другими людьми. Они остаются внимательными в разговоре и слушают, что говорят другие.
Хотя это не было бы плохим сравнением, некоторые люди называют это эмоциональным интеллектом, хотя такт, вероятно, немного проще. Проще говоря, тактичные люди осознают сложность групповой динамики и последствия своих слов и поступков.
Помните, что тактичность не всегда означает добрые намерения. Люди с тактом могут использовать свои навыки как во благо, так и во вред.

Когда использовать модель идеального командного игрока

Рекрутинг

Помимо ценностей, вы должны быть уверены, что нанимаете людей скромных, увлеченных и тактичных. Один из самых простых способов добиться этого — сказать им, что это абсолютные требования к предлагаемой должности.

После проведения интервью, подведения итогов и последующих бесед вы убедились, что интервьюируемый обладает тремя достоинствами. Однако вы сомневаетесь. Прежде чем сделать предложение, убедите кандидата в том, что вы полностью, страстно привержены этим принципам, и что, если ему удастся пройти собеседование, будет ужасно работать в компании, если он не разделяет это убеждение.

Сообщите соискателям, что их будут критиковать за их действия, не соответствующие командному игроку, модели, неоднократно и что вскоре им станет неприятно ходить на работу. Кроме того, убедите их, что если они отвечают требованиям скромности, страстности и тактичности, то эта работа будет для них прекрасной. Даже если многие люди будут претендовать на работу, даже если они не соответствуют заявленным ценностям компании, очень немногие будут делать это, если они понимают, что каждый день будут нести ответственность за действия, которые идут вразрез с этими основными ценностями.

Другие советы

• Скромный: Попросите кандидата перечислить самые большие достижения в его карьере и обратите внимание, использует ли он местоимение «мы» чаще, чем «я»; последнее свидетельствует о скромности;
• Увлеченность: Поинтересуйтесь самым сложным проектом кандидата на сегодняшний день. Он или она определенно увлечены, если видно, что им понравилась эта встреча, а не просто терпеть ее.
• Тактичный. Поинтересуйтесь личностью кандидата. Он/она интроспективны и эмоционально интеллектуальны, если осознают как свои таланты, так и недостатки.

Оценка и развитие командного игрока

Оценка или анализ нынешнего персонала — еще одно важное применение модели идеального командного игрока. В итоге эта оценка дала три результата:

1. подтверждение того, является ли сотрудник идеальным членом команды,
2. помогая человеку стать таковым, или
3. решение о выселении человека.

Это не значит, что кто-то посередине всегда будет идеальным по всем этим признакам или даже по одному из них. Никто не совершенен. Хорошая новость заключается в том, что смирение, страсть и такт могут быть усвоены и приняты теми, у кого есть к этому желание.

Что происходит, если вы не можете определить, есть ли у работника мотивация или способность к росту? Действуйте осторожно и продолжайте работать с человеком. Почему? Трагично, когда сотрудник уходит по неправильным причинам. Это не только ставит человека в неоправданно сложную ситуацию, но и лишает команду потенциального актива.

Оценка должна проводиться как руководителем, так и самим работником (самооценка).

Следующие шаги — высокоэффективная команда

Члены команды могут способствовать командной работе, упрощая для членов команды преодоление пяти дисфункций команды, если они достаточно сильны в каждой из этих областей — когда они обладают значительным количеством смирения, страсти и такта. Они также будут более склонны к конструктивным, но некомфортным разногласиям с членами команды. Они будут принимать решения, даже если изначально не согласны с ними, привлекать к ответственности своих коллег, когда замечают пробелы в работе, которые можно устранить, и отдавать приоритет потребностям команды, а не своим собственным. Все эти черты сделают их более склонными к уязвимости и развитию доверия. Группа превращается в высокоэффективную команду.

Вывод

Хотя работа в команде никогда не была простой, в последнее время она значительно усложнилась, поскольку команды становятся все более глобальными, виртуальными и ориентированными на проекты. Анализ готовности ваших нынешних и новых сотрудников к работе в команде может иметь большое значение. Не забудьте начать с себя. Давид Гуссе.