Modèle GROW pour le coaching

Modèle GROW

Le modèle (ou processus) GROW est une approche directe de la résolution de problèmes et de la définition d’objectifs. Sir John Whitmore et ses collègues ont établi le modèle GROW dans les années 1980 et l’ont diffusé dans son livre Coaching for Performance . Le modèle GROW est largement utilisé dans la formation commerciale.

Sommaire

GROW est une méthodologie de questionnement en quatre étapes pour résoudre des problèmes dans les affaires et dans la vie quotidienne. Les questions peuvent être posées à soi-même ou à voix haute par une autre personne, comme lorsqu’un responsable est abordé avec inquiétude par un employé.

  • G – Goals ou Objectifs : Que voulez-vous ?
  • R – Réalité : Que se passe-t-il maintenant ?
  • O – Options : Que pourriez-vous faire ?
  • W – Will ou Volonté : Qu’allez-vous faire ?

Histoire

John Whitmore a déclaré dans un article de 2009 que Max Landsberg a créé le terme « GROW » lors d’une conversation avec Graham Alexander et que Whitmore a été le premier à l’utiliser dans la première édition de son livre Coaching for Performance en 1992. Landsberg l’a inclus dans la première version de son livre The Tao of Coaching , sorti en 1996. Whitmore a déclaré ailleurs que le modèle fonctionnait depuis un certain temps avant que le terme GROW ne lui soit donné.

Étapes du modèle GROW

G – Goal ou But

L’objectif est l’endroit où le coaché veut être après le processus. L’objectif doit être décrit de manière à ce que le client puisse voir quand il a été atteint.

R- Réalité

La Réalité actuelle est l’état actuel du client. Quels sont les problèmes et les obstacles, et jusqu’où ont-ils progressé vers leur objectif ?

O-Options

Si le client veut progresser, il doit identifier des solutions pour faire face aux obstacles identifiés. Ce sont les Options.

W – Will ou Volonté

Volonté de s’engager. Le coach évalue l’engagement de la personne coachée et l’aide à élaborer un plan d’action clair pour les étapes suivantes.

Variantes du modèle GROW

O comme Obstacles.

Des obstacles empêcheront les coachés d’aller d’où ils se trouvent actuellement à l’endroit où ils veulent aller. Les entraîneurs auraient déjà atteint leur objectif s’il n’y avait pas eu d’obstacles.

W comme ‘résumer’ ou ‘la voie à suivre’ ou ‘quelles actions allez-vous entreprendre ?’

Les options doivent ensuite être converties en étapes d’action qui amèneront le client à son objectif. Ce sont la voie à suivre. Le « W » de GROW peut également inclure Quand et par qui.

TGROW

Le modèle TGROW, où T représente le sujet, est une variation significative du modèle GROW. Explorer le sujet sur lequel le coaché voudrait se concentrer avant d’aller directement aux objectifs l’aligne mieux sur ses attentes dans une session. Les êtres humains ont besoin d’une pause de temps en temps pour étudier un sujet sans rapport avec leurs autres domaines de développement. Autoriser l’exploration du sujet permet d’abord au coaché de contrôler le dialogue de coaching.

Coaching modèle GROW

La séquence du modèle GROW

Goal ou Objectif

La section Objectif de GROW est abordée au début de chaque session et fréquemment référencée pour maintenir la concentration du coaché, surtout si le coaché se sent bloqué. Cela vous donne plus d’énergie et l’aide à penser plus clairement. En nous concentrant sur la solution plutôt que sur le problème, nous pouvons nous mettre sur la voie de la réalisation de nos objectifs.

10 questions pour aider les gens à clarifier leurs objectifs :

  1. Que souhaitez-vous obtenir de cette séance de coaching ?
  2. Quel objectif souhaitez-vous atteindre ?
  3. Avec quoi aimeriez-vous qu’il se passe[_____] ?
  4. Qu’est-ce que tu veux?
  5. Qu’aimeriez-vous accomplir ?
  6. Quel résultat essayez-vous d’obtenir ?
  7. Quel résultat serait idéal ?
  8. Que voulez-vous changer ?
  9. Pourquoi espérez-vous atteindre cet objectif ?
  10. Quels seraient les avantages si vous atteigniez cet objectif ?

Réalité

Ceci est un aperçu de la situation actuelle du coaché. Passer du temps ici aide les individus à comprendre ce qui se passe et comment cela les affecte, eux et les autres. Cela permet aux gens de regarder les défis sous différents angles.

15 questions pour clarifier la réalité actuelle :

  1. Quelles sont vos options ?
  2. Que pensez-vous devoir faire ensuite ?
  3. Quelle pourrait être votre première étape ?
  4. Que pensez-vous que vous devez faire pour obtenir un meilleur résultat (ou plus près de votre objectif) ?
  5. Que pourriez-vous faire d’autre ?
  6. Qui d’autre pourrait être en mesure d’aider?
  7. Que se passerait-il si vous ne faisiez rien ?
  8. Qu’est-ce qui a déjà fonctionné pour vous ? Comment pourriez-vous faire plus de cela?
  9. Quelle est la partie la plus difficile pour vous ?
  10. Quel conseil donneriez-vous à un ami à ce sujet ?
  11. Quelle est la meilleure/la pire chose à propos de cette option ?
  12. Sur quelle option vous sentez-vous prêt à agir ?
  13. Que pourriez-vous faire différemment ?
  14. Si tout était possible, que feriez-vous ?
  15. Quoi d’autre?

Explorer la réalité actuelle est une pratique qui distingue le coaching d’une discussion ordinaire, dans laquelle on préfère sauter du passé vers le futur.

Importance de la réalité

Explorer la réalité présente peut sembler désagréable au premier abord, et les entraîneurs novices préfèrent passer directement aux étapes Options ou Actions. Cependant, si cela est fait sans analyser d’abord l’objectif et la réalité du coaché, le coaché peut probablement répondre : « Je ne sais pas quoi faire, c’est pourquoi je suis ici ! »

Toutes ces enquêtes encouragent les gens à approfondir leur compréhension. C’est le moment de cerner les nouvelles idées sur les options et les actions, et à ce stade, les coachés sont susceptibles de commencer à lancer des actions là où ils étaient auparavant bloqués.

Notez que nous enquêtons sur le présent, et bien que nous puissions nous renseigner sur les activités antérieures de quelqu’un, nous ne nous attardons pas ou n’écoutons pas des histoires sur le passé. Plus que les faits, nous nous concentrons sur ce que le problème signifie pour le coaché. Nous n’essayons pas de comprendre ce qui s’est passé; au lieu de cela, nous essayons de comprendre comment cela affecte la carrière et/ou la vie du coaché.

Lorsqu’un coaché a une nouvelle idée ou un nouveau degré de compréhension, c’est une bonne idée d’explorer la nouvelle réalité afin de renforcer la nouvelle prise de conscience et de revenir à l’objectif. Il y a une chance qu’un nouvel objectif ou une nouvelle direction se développe. Les séquences ‘Options’ et ‘Will’ recommencent.

Options

Au fur et à mesure que leur réalité devient plus claire, les coachés passeront naturellement à l’étape des options. Ils font souvent preuve d’une nouvelle énergie en s’asseyant et en souriant ou en parlant d’un ton plus vif.

15 questions pour aider à explorer les options et générer des solutions :

  1. Quelles sont vos options ?
  2. Quelle pourrait être votre première étape ?
  3. Que pensez-vous que vous devez faire pour obtenir un meilleur résultat (ou plus près de votre objectif) ?
  4. Que pourriez-vous faire d’autre ?
  5. Qui d’autre pourrait être en mesure d’aider?
  6. Que se passerait-il si vous ne faisiez rien ?
  7. Que se passerait-il si vous faisiez cela ?
  8. Quelle est la partie la plus difficile / la plus difficile pour vous ?
  9. Que gagneriez-vous/perdriez-vous en faisant/en disant cela ?
  10. Que pensez-vous qu’il se passerait si quelqu’un vous faisait/vous disait cela ?
  11. Quelle est la meilleure/la pire chose à propos de cette option ?
  12. Comment avez-vous abordé cette situation / une situation similaire auparavant ?
  13. Que pourriez-vous faire différemment ?
  14. Qui connaissez-vous qui a rencontré une situation similaire?
  15. Si tout était possible, que feriez-vous ?

Y a-t-il autre chose?

Lorsque la liste semble complète, posez la dernière question : « Y a-t-il autre chose ? » pour vérifier s’il est temps de conclure la procédure. Cette question conduit généralement à de nouvelles possibilités et peut être posée aussi souvent que souhaité. N’hésitez pas à l’utiliser à chaque étape.

Will ou Volonté

Contrairement à « Options », qui met en évidence toutes les alternatives, « Will » se concentre sur la détermination des activités que le coaché peut s’engager à entreprendre. Lorsqu’on lui a demandé, « Que ferez-vous à ce sujet? » il y a un risque que le coaché indique ce qu’il pense devoir faire au lieu de choisir un itinéraire qui correspond à ses forces et à ses comportements.

15 questions pour aider à sonder et à atteindre l’engagement :

  1. Comment allez-vous vous y prendre ?
  2. Que pensez-vous que vous devez faire maintenant?
  3. Comment saurez-vous quand vous l’aurez fait ?
  4. Pouvez-vous faire autre chose ?
  5. Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que votre plan réussisse ?
  6. Que faudrait-il pour en faire un 10 ?
  7. Quels obstacles se dressent sur le chemin du succès?
  8. Quelles ressources peuvent vous aider ?
  9. Manque-t-il quelque chose ?
  10. Quand vas-tu commencer ?
  11. Comment saurez-vous que vous avez réussi?
  12. Quel est le coût de ne pas le faire ?
  13. Quelles sont les trois actions que vous pouvez entreprendre qui auraient du sens cette semaine ?
  14. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous engagé/motivé à le faire ?
  15. Que faudrait-il pour en faire un 10 ?

La flexibilité du modèle GROW

Il est essentiel de se rappeler que les composants GROW n’ont pas besoin d’être dans cet ordre ; un bon dialogue de coaching commence généralement par l’objectif et la réalité, puis passe entre les quatre aspects selon les besoins.

Le modèle GROW en action

Le modèle GROW et le jeu intérieur

L’approche Inner Game , établie par Timothy Gallwey, a eu un impact significatif sur GROW. Gallwey, un entraîneur de tennis, a découvert qu’il pouvait souvent identifier ce que les joueurs faisaient de mal, mais que le simple fait de leur dire ce qu’ils devaient faire n’entraînerait pas d’amélioration à long terme. Intéressé, lisez le post The Inner Game.

Conclusion

GROW est un processus de coaching en quatre étapes qui aide à encadrer une réflexion pour identifier les activités à faire pour atteindre un objectif. L’écoute et le questionnement vous aident à prendre conscience de votre situation et de l’objectif que vous souhaitez atteindre pour passer de l’intention à l’action et contribuer à la pérennité. Les questions sur les objectifs suscitent l’enthousiasme, les questions sur la réalité apportent de la clarté et les questions sur les options et les actions aident les gens à transformer leurs idées en mouvement.

L’écoute active est une compétence utile pour pratiquer le modèle GROW.