Modèle GROW, 4 questions pour un coaching efficace

Coaching

Le modèle (ou processus) GROW est une approche directe de résolution de problèmes et de définition d’objectifs. Sir John Whitmore et ses collègues ont établi le modèle GROW dans les années 1980 et l’ont diffusé dans son livre Coaching for Performance . Le modèle GROW est largement utilisé dans le monde de l’entreprise.

Sommaire

Le modèle GROW est une méthodologie de questionnement en quatre étapes pour résoudre les problèmes professionnels et quotidiens. Les questions peuvent être posées à soi-même ou à voix haute par une autre personne, comme lorsqu’un responsable est abordé par un employé avec ses problèmes.

  • G – Goals ou Objectifs : Que voulez-vous ?
  • R – Réalité : Que se passe-t-il maintenant ?
  • O – Options : Que pourriez-vous faire ?
  • W – Will ou Volonté : Qu’allez-vous faire ?

Ne vous laissez pas tromper par sa simplicité. Le modèle GROW fournit un cadre complet pour la fixation d’objectifs et la création de plans, et pas seulement un nom à la mode. Travailler à travers les phases du modèle GROW peut être un outil puissant pour aider des collègues, une équipe et des membres de sa famille à clarifier leurs objectifs et à développer un plan réalisable pour les atteindre.

Histoire

John Whitmore a déclaré dans un article de 2009 que Max Landsberg a créé le terme « GROW » lors d’une conversation avec Graham Alexander et que Whitmore a été le premier à l’utiliser dans la première édition de son livre Coaching for Performance en 1992. Landsberg l’a inclus dans la première version de son livre The Tao of Coaching , sorti en 1996. Whitmore a déclaré ailleurs que le modèle fonctionnait depuis un certain temps avant que le terme GROW ne soit donné.

Quelles sont les quatre étapes du modèle GROW ?

G – Goal ou But

L’objectif est l’endroit où le coaché veut être après le processus. L’objectif doit être décrit de manière à ce que le client puisse voir quand il a été atteint.

R- Réalité

La Réalité actuelle est l’état actuel du client. Quels sont les problèmes et les obstacles, et dans quelle mesure ont-ils progressé vers leur objectif ?

O-Options

Si le client veut progresser, il doit identifier des solutions pour faire face aux obstacles identifiés. Ce sont les Options.

W – Will ou Volonté

Volonté de s’engager. Le coach évalue l’engagement de la personne coachée et l’aide à élaborer un plan d’action clair pour les étapes suivantes.

Il est essentiel de se rappeler que les composants du modèle GROW peuvent être dans un ordre différent ; un bon dialogue de coaching commence généralement par Goal et Reality, puis circule entre les quatre aspects selon les besoins.

Variantes du modèle GROW

O comme Obstacles.

Des obstacles empêcheront les coachés d’aller d’où ils se trouvent actuellement à l’endroit où ils veulent aller. Les entraîneurs auraient déjà atteint leur objectif s’il n’y avait pas eu d’obstacles.

W comme ‘résumer’ ou ‘la voie à suivre’ ou ‘quelles actions allez-vous entreprendre ?’

Les options doivent ensuite être converties en étapes d’action qui permettront au client d’atteindre son objectif. Ce sont la voie à suivre. Le « W » de GROW peut également inclure Quand et par qui.

Modèle T GROW

Le coaching du modèle T-GROW, où T représente le sujet, est une variation importante du modèle GROW. L’exploration du sujet sur lequel le coaché souhaite se concentrer avant de passer directement aux objectifs permet de mieux s’aligner sur ses attentes dans une session. Les êtres humains ont besoin d’une pause de temps en temps pour étudier un sujet sans rapport avec leurs autres domaines de développement. Autoriser l’exploration du sujet permet d’abord au coaché de contrôler le dialogue de coaching.

Coaching modèle GROW

Quand le modèle GROW est-il utilisé ?

Le modèle GROW peut être appliqué dans plusieurs contextes. Ce cadre permet une certaine flexibilité dans le développement des cultures de coaching. Ce cadre permet aux gens de travailler et de vivre ensemble de manière plus pacifique et productive lorsqu’il devient la norme.

Organisations et gestion

Tout dirigeant doit avoir une certaine expertise en matière de coaching. L’approche GROW est excellente pour fournir un cadre permettant de développer le potentiel des employés. Ce format permet au coaché de prendre l’initiative et donne à la direction une meilleure compréhension de l’opinion de chaque employé sur les objectifs de l’entreprise.

Une culture de coaching permet aux travailleurs de se sentir écoutés en favorisant une meilleure communication. Les gens réussiront mieux à atteindre un objectif commun s’ils sont davantage liés à celui-ci.

Équipe ou groupe

Le modèle GROW peut être appliqué dans un groupe ou une équipe pour aider à définir les objectifs de l’équipe. Le coaching de groupe est une méthode efficace pour encourager la motivation des équipes à l’égard d’objectifs communs et pour remonter le moral des troupes. Le coaching de groupe permet de définir les responsabilités et les obligations personnelles pour les objectifs de l’équipe et de mettre tout le monde d’accord.

Famille

Les parents, les enseignants et les autres figures d’autorité devraient tous avoir des capacités de coaching. Les familles peuvent trouver la communication difficile si les jeunes ne peuvent pas exprimer leurs valeurs. GROW fournit un cadre simple pour élargir les horizons des enfants tout en aidant les parents, les enseignants et les autres adultes à comprendre les points de vue des enfants.

Individuel

Le coaching de la personne offre un environnement sûr pour étudier la motivation et le développemenet interne. Tout type d’objectif peut être utilisé comme point de départ pour GROW. Dans toute situation où il y a des défis à relever, comme au travail, la santé ou tout autre secteur, le développement personnel peut avoir lieu.

Séquence de coaching et questions du modèle GROW

Goal ou Objectif

La section Goal du modèle GROW est abordée au début de chaque session et est fréquemment citée en référence afin de maintenir l’attention du coaché sur l’avenir, en particulier si le coaché se sent bloqué. Il vous donne plus d’énergie et vous aide à penser plus clairement. En nous concentrant sur la solution plutôt que sur le problème, nous pouvons nous mettre sur la voie de la réalisation de nos objectifs.

10 questions pour aider les gens à clarifier leurs objectifs :

  1. Que souhaitez-vous obtenir de cette séance de coaching ?
  2. Quel objectif voulez-vous atteindre ?
  3. Avec quoi aimeriez-vous qu’il se passe après[_____]?
  4. Qu’est-ce que tu veux?
  5. Qu’aimeriez-vous accomplir ?
  6. Quel résultat essayez-vous d’obtenir ?
  7. Quel résultat serait idéal ?
  8. Que voulez-vous changer ?
  9. Pourquoi espérez-vous atteindre cet objectif ?
  10. Quels seraient les avantages si vous atteigniez cet objectif ?

Réalité

Ceci est un aperçu de la situation actuelle du coaché. Passer du temps ici aide les individus à comprendre ce qui se passe et comment cela les affecte, eux et les autres. Cela permet aux gens de regarder les défis sous différents angles.

15 questions pour clarifier la réalité actuelle :

  1. Qu’est-ce qui se passe maintenant ?
  2. Quelles mesures avez-vous déjà prises pour atteindre votre objectif ?
  3. Quels ont été les résultats ?
  4. Comment décririez-vous ce que vous avez fait/essayé ?
  5. Qu’est-ce qui vous a empêché d’essayer des choses différentes ?
  6. Où en êtes-vous actuellement par rapport à votre objectif ?
  7. Quelles valeurs appliquez-vous lorsque vous évaluez cette situation ?
  8. Qu’est-ce que vous ne reconnaissez pas encore dans cette situation ?
  9. Qu’est-ce que tu penses maintenant quand tu t’entends dire ça ?
  10. Qu’est-ce qui fonctionne bien en ce moment, et qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?
  11. Qui est concerné ?
  12. Qu’est-ce qui manque pour atteindre votre objectif ?
  13. Qu’est-ce qui vous arrête, selon vous ?
  14. Comment ça se passe aujourd’hui ?
  15. Quoi d’autre?

Explorer la réalité actuelle est une pratique qui distingue le coaching d’une discussion ordinaire, dans laquelle on préfère sauter du passé vers le futur.

Importance de la réalité

L’exploration de la réalité, du présent, peut initialement sembler désagréable, et les coachs novices préfèrent passer directement aux étapes Options ou Actions. Cependant, si cela est fait sans analyser au préalable le But et la Réalité du coaché, celui-ci risque de répondre : « Je ne sais pas quoi faire, c’est pour ça que je suis là ! ».

Toutes ces enquêtes encouragent les gens à approfondir leur compréhension. C’est le moment de transformer les nouvelles connaissances en options et actions, et à ce stade, les coachés sont susceptibles de commencer à entreprendre des actions là où ils étaient auparavant bloqués.

Notez que nous enquêtons sur le présent, et bien que nous puissions nous renseigner sur les activités antérieures de quelqu’un, nous ne nous attardons pas ou n’écoutons pas des histoires sur le passé. Plus que les faits, nous nous concentrons sur ce que le problème signifie pour le coaché. Nous n’essayons pas de comprendre ce qui s’est passé; au lieu de cela, nous essayons de comprendre comment cela affecte la carrière et/ou la vie du coaché.

Lorsqu’un coaché a un nouvel aperçu ou un nouveau degré de compréhension, il est bon d’explorer la nouvelle réalité pour durcir la nouvelle prise de conscience et revenir au but. Il y a une chance qu’un nouvel objectif ou une nouvelle direction se développe. Les séquences ‘Options’ et ‘Will’ recommencent.

Options

Les coachés passeront naturellement à l’étape des options au fur et à mesure que leur réalité se précisera. Ils font souvent preuve d’une nouvelle énergie en s’asseyant et en souriant ou en parlant d’un ton plus vif.

15 questions pour aider à explorer les options et générer des solutions :

  1. Quelles sont vos options ?
  2. Quelle pourrait être votre première étape ?
  3. Que pensez-vous devoir faire pour obtenir un meilleur résultat (ou vous rapprocher de votre objectif) ?
  4. Que pourriez-vous faire d’autre ?
  5. Qui d’autre pourrait être en mesure d’aider?
  6. Que se passerait-il si vous ne faisiez rien ?
  7. Que se passerait-il si vous faisiez cela ?
  8. Quelle est la partie la plus difficile / la plus difficile pour vous ?
  9. Que gagneriez-vous/perdriez-vous en faisant/en disant cela ?
  10. Que pensez-vous qu’il se passerait si quelqu’un vous faisait/vous disait cela ?
  11. Quelle est la meilleure/la pire chose à propos de cette option ?
  12. Comment avez-vous abordé une situation similaire auparavant ?
  13. Que pourriez-vous faire différemment ?
  14. Qui connaissez-vous qui a rencontré une situation similaire?
  15. Si tout était possible, que feriez-vous ?

Et quoi d’autre?

Lorsque la liste semble complète, posez la dernière question : « Y a-t-il autre chose ? » pour vérifier s’il est temps de conclure la procédure. Cette question ouvre de nouvelles possibilités et peut être posée aussi souvent que souhaité. N’hésitez pas à l’utiliser à chaque étape.

Will ou Volonté

Contrairement à « Options », qui met en évidence toutes les alternatives, « Will » se concentre sur la détermination des activités que le coaché peut s’engager à entreprendre. Lorsqu’on lui a demandé, « Que ferez-vous à ce sujet? » il y a un risque que le coaché indique ce qu’il pense devoir faire au lieu de choisir un itinéraire qui correspond à ses forces et à ses comportements.

15 questions pour sonder et à développer l’engagement :

  1. Comment allez-vous vous y prendre ?
  2. Que pensez-vous que vous devez faire maintenant?
  3. Comment saurez-vous quand vous l’aurez fait ?
  4. Pouvez-vous faire autre chose ?
  5. Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que votre plan réussisse ?
  6. Que faudrait-il pour en faire un 10 ?
  7. Quels obstacles se dressent sur le chemin du succès?
  8. Quelles ressources peuvent vous aider ?
  9. Manque-t-il quelque chose ?
  10. Quand vas-tu commencer ?
  11. Comment saurez-vous que vous avez réussi?
  12. Quel est le coût de ne pas le faire ?
  13. Quelles sont les trois actions que vous pouvez entreprendre qui auraient du sens cette semaine ?
  14. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous engagé/motivé à le faire ?
  15. Que faudrait-il pour en faire un 10 ?

Le modèle GROW en action

Le modèle GROW et le jeu intérieur

L’approche Inner Game , établie par Timothy Gallwey, a eu un impact significatif sur GROW. Gallwey, entraîneur de tennis, a constaté qu’il pouvait souvent identifier ce que les joueurs faisaient mal, mais que se contenter de leur dire ce qu’ils devraient faire n’entraînait pas d’amélioration à long terme.

Conclusion

Le modèle GROW est un processus de coaching en quatre étapes qui permet d’encadrer une réflexion pour identifier les activités à mener pour atteindre un objectif. L’écoute et le questionnement vous aident à prendre conscience de votre situation et du but que vous souhaitez atteindre pour passer de l’intention à l’action et contribuer à la durabilité à long terme. Les questions sur les objectifs suscitent l’enthousiasme, les questions sur la réalité apportent de la clarté et les questions sur les options et les actions aident les gens à transformer leurs idées en mouvement.

Le modèle GROW doit être utilisé régulièrement lorsque vous rencontrez individuellement les membres de votre équipe. Vous avez besoin de parler avec votre patron ? Lisez Comment communiquer avec votre patron. David Gousset.

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3 Comments

  1. Bonjour et merci pour ce contenu intéressant. Je remarque que les questions du chapitre Réalité et Options sont strictement les mêmes. Existe-t-il peut-être une duplication involontaire du contenu ?

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