Comment dispenser une formation efficace avec 2 modèles complets

Produire une formation efficace est beaucoup plus compliqué qu’il n’y paraît. Une fois que vous aurez établi et compris la production des besoins de votre client, pourrez-vous développer la conception et la formation ? Vous vous concentrerez principalement sur la manière de transmettre les connaissances pour stimuler l’engagement. Vous devrez également vous assurer que les participants mettent en pratique et utilisent les nouvelles compétences sur le lieu de travail. Vous devez élaborer une stratégie d’évaluation de la formation, de la première étape jusqu’à la fin.

Principaux obstacles à l’apprentissage

Le Dr Ethan Honary, dans son livre Train the Trainer, a clairement décrit les obstacles à l’apprentissage.

Les apprenants ne sont pas pleinement engagés

Les apprenants peuvent ne pas comprendre pourquoi ils doivent apprendre quelque chose et l’oublier rapidement. Vous pourriez rapidement finir par leur enseigner quelque chose dont ils ne se soucient pas si vous n’évaluez pas les connaissances actuelles des apprenants au début du cours. Ce manque de dévouement deviendrait rapidement un obstacle à l’apprentissage. L’engagement (Kirkpatrick – niveau 1) est essentiel car il facilitera le processus d’apprentissage.

Les apprenants retombent dans leurs vieilles habitudes.

Il y a un risque que les apprenants reprennent de vieilles habitudes néfastes si vous n’évaluez pas la formation une fois qu’ils l’ont terminée. Il correspond à Kirkpatrick – niveau 2. Les apprenants ne peuvent pas pratiquer immédiatement les compétences acquises.

Si vous n’exposez pas les participants au sujet après le cours, ils risquent d’oublier les compétences et d’être incapables de les appliquer dans des situations réelles. Il correspond à Kirkpatrick – niveau 3.

“Peut-être l’une des plus grandes idées fausses est que les managers qui envoient leur personnel en formation pensent qu’une fois qu’un cours de formation est terminé, la formation est terminée.”

Dr Ethan Honary

Les vieilles habitudes sont difficiles à briser. Il vous faudra de la persévérance et du temps. Vous devez prévoir du temps pour permettre aux apprenants de voir comment ils peuvent mettre en œuvre les enseignements dans des contextes réels. Si aucun temps n’est accordé après le cours pour réfléchir à la formation, ce sera une perte d’argent, de temps et d’efforts car les participants n’obtiendront pas les résultats escomptés. Par conséquent, la planification des activités post-cours dans le cadre d’une solution de formation continue est essentielle.

Les apprenants ne se sentent pas à l’aise dans l’environnement d’apprentissage

Faire des erreurs est une partie nécessaire de l’apprentissage. Les participants apprennent de leurs erreurs dans l’environnement d’apprentissage, qui vous inclut en tant qu’animateur de la formation.

Transmission des savoirs . La compréhension approfondie d’une matière par une personne n’implique pas toujours qu’elle puisse également l’enseigner. Considérez les professeurs ou chargés de cours que vous aviez à l’école. Avez-vous déjà eu un orateur dont la réputation l’a précédé dans un domaine mais dont l’instruction vous a déçu lorsque vous avez suivi son cours ? Sa technique d’enseignement, pas ses connaissances, était le problème. Être capable de former les autres sur un sujet n’est pas la même chose que d’être éduqué sur cette question.

Des solutions pour une formation efficace

Au fil des ans, les experts en méthodologie de formation ont établi plusieurs suggestions qui pourraient aider à améliorer l’efficacité de la formation. Les principes didactiques sont un ensemble pratique de ces règles. (Cawood, Muller et Swartz, 1982).

• Détermination . Veuillez indiquer aux participants les objectifs de la formation. Lorsque les participants connaissent les objectifs, ils peuvent travailler dur pour les atteindre.
• Motivation . Vous devrez présenter la formation aux participants et susciter leur intérêt pour le sujet.
• Individualisation . Les gens sont uniques, et nous devons les traiter comme tels tout au long du processus. Vous devez comprendre que les capacités intellectuelles et d’apprentissage de chacun sont uniques.
• Socialisation . Les humains sont des créatures sociales, et l’apprentissage est beaucoup plus efficace dans un cadre social agréable.
• Participation . Vous devez encourager les apprenants à participer physiquement et émotionnellement au processus d’apprentissage.
• 360 expérience . L’objectif d’un formateur doit être de solliciter tous les sens des apprenants. Lorsque la mobilité physique est essentielle, faites des entraînements physiques.
• Comme un , les nombreux composants d’un cours de formation doivent fonctionner ensemble de manière cohérente.
• Pratique . Vous devez permettre à l’apprenant de maîtriser la compétence dans un environnement réaliste pour déterminer si les participants progressent ou non.
• Appréciation et évaluation . Vous devez évaluer le résultat d’un cours de formation pour voir si vous et les participants avez atteint les objectifs.

Nous allons explorer deux méthodes, l’ADDIE et les 4C, contribuent à rendre la formation efficace.

ADDIE

Le modèle Addie est une stratégie d’organisation et de rationalisation de la création de contenu de cours. L’analyse, la conception, le développement, la mise en œuvre et l’évaluation sont les acronymes des cinq étapes du processus de développement. Pour avoir une formation efficace, chaque étape du modèle ADDIE doit être complétée dans l’ordre spécifié, en se concentrant sur la réflexion et l’itération. La méthodologie fournit une approche rationalisée et ciblée avec des commentaires pour une amélioration continue.

Analyse

Au cours de cette étape, les concepteurs expliquent l’attente : quel résultat commercial l’entreprise doit-elle atteindre ? Vous devez commencer le processus d’évaluation à l’étape d’analyse pour être vraiment efficace.

Le modèle New World Kirkpatrick accorde une grande importance à la détermination précoce des résultats (niveau 4). Utilisez le retour sur les attentes des parties prenantes (ROE) pour évaluer la valeur d’un programme ou d’un projet. Les experts L&D doivent poser des questions pour expliquer et affiner les attentes des acteurs clés de l’entreprise afin d’identifier des mesures précises. Ces questions incluent :

• De quelles qualifications votre personnel a-t-il besoin ?
• Quelles sont les responsabilités des employés sur le lieu de travail ?
• Qu’est-ce qui motivera les gens à agir de cette manière ?
• Quelles seraient les conséquences souhaitées pour votre entreprise si ces scénarios se produisaient ?

Vous devez être en mesure de produire une analyse des besoins de formation ainsi qu’un plan de formation.

Conception

Les concepteurs définissent les objectifs, construisent des techniques d’évaluation, développent des instruments d’évaluation, décident des médias et abordent d’autres problèmes de livraison à cette phase. Les superviseurs et les cadres supérieurs se concentrent sur les besoins convenus du service de formation pour s’assurer que le programme atteint le retour prévu sur les attentes des parties prenantes. Pour créer une conception réussie, vous devez poursuivre le processus de révision pendant la phase de conception. Vous devriez avoir un aperçu de la conception du cours ainsi que des storyboards/prototypes à la fin.

Développement

Le développement des activités et des ressources d’apprentissage et de performance et la définition de l’enseignement se produisent pendant cette phase. La technologie est également développée ou intégrée. Dans la phase de développement, tout s’enchaîne. Parallèlement au matériel du programme, vous devez établir des outils d’évaluation. Le contenu du cours est ce que vous devez produire.

Mise en œuvre

Cette phase comprend la prestation de l’apprentissage et du développement, que ce soit dans le cadre d’une session virtuelle ou traditionnelle dirigée par un instructeur ou d’une session asynchrone. Vous pouvez obtenir des commentaires et des données sur une base continue pour faire des ajustements avant qu’il ne soit trop tard. Vous devriez sortir avec : Vos cours sont en direct et les apprenants peuvent commencer à suivre et terminer des cours.

Évaluation

L’évaluation est souvent considérée comme la dernière étape, bien qu’elle commence le processus ADDIE et soit incluse dans chaque phase. Tout au long des quatre premières phases, cette phase est en cours. Si vous avez suivi l’approche ADDIE, l’évaluation devient un substitut à ce stade. Il permet de rappeler que le travail n’est fait que si vous montrez que l’effort fourni répond à vos attentes. Vous devrez parler avec les superviseurs et vous tenir au courant des derniers développements. Le E n’appartient pas simplement à l’arrivée ; il appartient à tout le processus. Vous devez rédiger un rapport sur l’évaluation et les améliorations.

Formation depuis l’arrière de la salle !

Le processus de conception et d’enseignement des 4C (Connexions, Concepts, Pratique des concepts et Conclusions), créé par Sharon L. Bowman, trouve ses racines dans la recherche pédagogique et psychologique de la seconde moitié du vingtième siècle. La disponibilité de nouvelles recherches sur les styles d’apprentissage, les modalités d’apprentissage et les intelligences multiples, ainsi que les découvertes récentes dans le domaine des neurosciences, ont toutes contribué à une approche de l’enseignement et de la formation que nous appelons maintenant l’apprentissage accéléré (AL). Les principes de base d’AL sont les suivants :

• Vous devez vous impliquer dans l’apprentissage de l’intellect et du corps.
• Apprendre est fondamentalement un acte créatif et non un processus de consommation d’informations.
• La collaboration stimule l’apprentissage, tandis que la solitude et la compétitivité l’étouffent.
• Avec du temps pour la réflexion et la critique, l’action active, plutôt que l’écoute passive, est la façon dont les gens apprennent.
• L’apprentissage est facilité par les émotions positives et l’imagerie mentale. Un manque des deux entrave l’apprentissage.

Connexions

C’est la première étape pour obtenir une formation efficace. Cela peut également inclure le temps passé à se préparer pour l’entraînement. Au cours de l’étape Connexions, les apprenants établissent des liens avec ce qu’ils savent déjà ou pensent savoir sur le sujet de la formation. Ils communiquent également avec les autres apprenants du groupe de formation et avec vous, le formateur, sur ce qu’ils apprendront ou voudront apprendre.

Notions

C’est l’élément de la formation qui implique un enseignement direct, une conférence ou une présentation. Au cours de l’étape Concepts, les apprenants absorbent le nouveau matériel de différentes manières, notamment en écoutant, en voyant, en parlant, en écrivant, en réfléchissant, en imaginant et en l’enseignant aux autres.

Pratique concrète

Il s’agit de l’examen actif qui suit généralement la diffusion de l’information. Les apprenants pratiquent activement une nouvelle compétence en utilisant les dernières informations lors de l’étape de pratique concrète, examinent activement ce qu’ils ont appris et enseignent aux autres ce qu’ils savent ou peuvent accomplir.

conclusion

C’est là que la formation touche à sa fin. Cela peut également inclure le temps passé après la formation. Les apprenants passent en revue ce qu’ils ont appris, l’évaluent, s’engagent à l’utiliser au travail ou dans leur vie, et concluent par une brève célébration de leur expérience d’apprentissage à l’étape des conclusions.

Pour plus d’informations sur la conception de formations efficaces, lisez le fantastique ouvrage de Sharon L. Bowman, Training From the Back of the Room !

CONCLUSION

Même si elle est demandée ou budgétisée, les professionnels de la formation doivent évaluer le but de toute formation. Une discussion doit avoir lieu sur le résultat exact auquel le cours doit contribuer et sur ce que le groupe ciblé doit faire pour y parvenir. Vous devez montrer qu’une formation efficace peut avoir un impact positif sur les résultats et contribue au succès de la mission. N’oubliez pas ces éléments pour concevoir une formation pratique :

• Offrir aux gens des occasions d’apprendre les uns des autres.
• Définissez des tâches pour des groupes plutôt que pour des individus.
• Assurer la sécurité psychologique
• Prévoyez du temps et de l’espace pour la discussion entre pairs.
• Mettre des ressources à la disposition des personnes pour qu’elles apprennent par elles-mêmes.
• Permettez aux employés d’étudier à leur propre rythme.

Si vous avez des questions ou besoin d’aide, n’hésitez pas à les poser. David Gousset.