David Gousset
The Coaching Habit : Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever est un livre (en français, 10 minutes pour coacher ses collaborateurs. L’art de poser les bonnes questions pour être réellement efficace) de Michael Bungay Stanier. Vous apprécierez l’extrême praticité de l’outil l’essentiel du Coaching. Il propose sept questions aux managers pour changer leur façon de diriger. Le livre L’essentiel du Coaching ou 10 minutes pour coacher ses collaborateurs est un excellent endroit pour commencer à créer une habitude de coaching, car il se concentre sur la simplicité et la formation d’habitudes.
Il ne s’agit pas d’un livre sur la manière de travailler en tant que coach professionnel. Il met l’accent sur l’enseignement aux managers des techniques de base du coaching. Les 7 phases de L’essentiel du Coaching sont idéales pour les managers à la recherche d’une stratégie simple et réalisable pour commencer le coaching.
Pourquoi créer une habitude de coaching ?
Le coaching peut vous aider à apporter un soutien plus efficace à vos collègues et collaborateurs. C’est la modification du comportement dont il est question dans ce livre : poser plus souvent des questions aux gens plutôt que de leur dire quoi faire. Pour encourager et inspirer leurs collaborateurs sans devenir des goulots d’étranglement, les managers occupés doivent découvrir des solutions créatives. L’utilisation d’une stratégie de coaching aidera les membres de votre équipe à devenir plus ingénieux. Trois cycles vicieux peuvent être brisés grâce au coaching :
- Être trop dépendant de la direction ;
- Être surchargé de demandes ;
- Perdre le contact avec votre équipe
Bien que le coaching ne soit pas un sujet nouveau pour les managers, il est encore sous-utilisé. Le coaching ne doit pas être une activité ponctuelle mais une activité quotidienne et informelle. Ce coaching vise à aider la personne qui tente de résoudre le problème plutôt que de se concentrer sur le problème lui-même.
Parlez moins et demandez plus. Votre conseil n’est pas aussi bon que vous le pensez.
Michael Bungay Stanier, The Coaching Habit
Pour prendre une nouvelle habitude, il suffit d’identifier votre déclencheur, ce que vous faites lorsque cela se produit, et de tenter de définir un nouveau comportement. N’abandonnez pas ; commencez par des choses plus simples et faciles. Chaque fois que nous faisons quelque chose de nouveau, nous nous heurtons à une opposition, car nous sortons de notre zone de confort. N’oubliez pas que vous ne vous débarrassez pas seulement d’une mauvaise habitude, vous la remplacez aussi par une bonne.
Sept questions puissantes vous seront posées, que vous pourrez utiliser pour briser votre tendance à parler plus qu’à écouter, à donner des conseils et à vouloir aider immédiatement. Utilisez une seule question à la fois, toujours ! Nous ne voulons pas surcharger les gens avec trop de questions.
Questions de L’essentiel du Coaching
Il est essentiel de se rappeler que les questions de L’essentiel du Coaching sont destinées à perturber vos schémas habituels de réponse, de rétroaction ou d’action. Ainsi, la première chose que vous pouvez vous demander lorsque quelqu’un vous aborde pour vous faire part d’une situation et vous demander votre avis est la suivante :
1. La question de départ Qu’est-ce qui vous préoccupe ?
Le fait que les managers ne sachent pas par où commencer est l’une des raisons pour lesquelles ils ne pratiquent pas le coaching plus fréquemment qu’ils ne le font. C’est la première question que vous devez poser pour briser la glace et entamer une conversation. Vous ne leur faites pas la leçon et ne les dirigez pas. Il s’agit d’une enquête plus directe et plus ouverte qui permet au répondant d’exprimer ce qui est le plus important pour lui. De plus, elle inspire confiance en permettant aux gens de parler comme ils l’entendent.
Les trois P : projets, personnes, ou procédés (comportementaux), peuvent être le sujet de discussion.
- Projets: toute question relative au contenu lui-même.
- Personnes: tout problème avec des collègues, des supérieurs, des collègues d’autres départements, des clients ou des consommateurs.
- Les procès: s’il y a une méthode, vous vous gênez et vous ne vous présentez pas de manière optimale.
L’un de ces trois éléments sera la réponse à votre question sur ce que pense le collaborateur, et vous pourrez alors orienter la conversation dans cette direction. Après l’avoir entendu, vous aurez une compréhension générale de ce qui se passe et serez en mesure d’aider.
2. La question de l’EQA: Et quoi d’autre ?
La première ou la seule réponse que quelqu’un vous offre est rarement la meilleure. L’approche la plus simple et la plus rapide pour découvrir de nouvelles informations, ouvrir de nouvelles voies et creuser davantage est de demander: Et quoi d’autre ?
Avec une question, Et quoi d’autre ? Une fois de plus, vous passez la balle à l’autre tout en résistant au besoin de parler. Tous deux seront en mesure de voir plus loin que ce qui a été noté jusqu’à présent, une fois qu’ils en auront entendu un peu plus. Ce n’est donc pas que vous ne pourrez jamais donner de conseils ou répondre à des questions, mais vous devez le faire au bon moment et de la bonne manière pour éviter de donner des réponses inefficaces ou, dans certains cas, moins perspicaces que la question elle-même.
3. La question centrale: Quel est le véritable défi pour vous ?
Voici une autre question de L’Essentiel du Coaching que vous pouvez poser pour vous aider à rompre l’habitude de répondre immédiatement aux questions qui vous sont posées : Quel est le vrai défi pour vous ?
Il est essentiel de maintenir votre attention sur votre interlocuteur et d’éviter les abstractions et les généralisations. En ajoutant “pour vous” à la fin de la demande, vous pouvez déplacer l’attention sans détourner l’attention du point principal.
Les réponses aux deux premières questions vont probablement lancer une conversation et encourager le partage. Pourtant, ils ne mettent probablement pas en évidence le véritable problème. Grâce à cette requête, vous pouvez identifier le principal problème à résoudre. Concentrez-vous sur la question centrale plutôt que sur la question secondaire.
Les gens passent fréquemment d’un sujet à l’autre pendant les conversations de coaching. Il semble souvent y avoir une histoire derrière le conte, ce qui est un autre sentiment répandu. En allant au cœur du problème, cette question aide à la clarté.
Un diagnostic correct constitue les trois quarts du remède.
Mahatma Ghandi
Lorsque quelqu’un discute d’un sujet qui concerne quelqu’un d’autre, vous devez être attentif. Utilisez cette question pour déplacer la conversation vers la personne que vous coachez. Vous ne pouvez former que la personne qui se trouve devant vous, ce qui est un fait important à comprendre.
Lorsque vous posez cette question, il peut être tentant d’enchaîner immédiatement avec Pourquoi est-ce essentiel pour vous ? Essayez, dans la mesure du possible, d’éviter les questions axées sur le pourquoi.
- Tu mets les gens sur la défensive. Si vous utilisez accidentellement un ton qui n’est pas du tout à la hauteur, votre Pourquoi … ? ressemblera davantage à Mais à quoi bon tu pensais? À partir de là, c’est la dégringolade.
- Vous commencez à réfléchir à des solutions aux problèmes. Pour résoudre ce problème, vous avez besoin d’informations supplémentaires. Souhaitant des informations supplémentaires, vous demandez pourquoi. Puis, tout d’un coup, vous reprenez vos habitudes.
Dans la mesure du possible, préférez les questions “quoi” aux questions ” pourquoi”.
4. La question fondamentale: Que voulez-vous ?
La 4e question de L’Essentiel du Coaching permet aux gens de s’exprimer plus clairement, ce qui améliore l’interaction et la prise de décision. Cela peut sembler une question simple, mais combien de fois avez-vous réfléchi à ce que vous voulez ? La réponse semble beaucoup plus compliquée lorsque quelqu’un d’autre pose la question. Nous manquons souvent de la clarté nécessaire pour demander ce que nous désirons vraiment, nous manquons de courage pour le faire, ou nous faisons l’expérience de possibilités illimitées lorsque nous le faisons.
Il est concevable que les gens ne soient pas en mesure d’exprimer complètement leurs désirs. Les managers peuvent donc utiliser cette question directe pour aider les personnes à exprimer leurs souhaits. Les réponses doivent être patiemment écoutées par les responsables.
Le plus grand problème de la communication est l’illusion qu’elle a eu lieu.
George Bernard Shaw
J’avais l’habitude de rester silencieux en réponse à cette demande. Tenez votre langue et évitez de parler dans le vide. Bien que désagréable, elle laisse place à la connaissance et à la compréhension.
Reconnaître la distinction entre les désirs et les besoins lorsque les personnes expriment leurs désirs. Les demandes les plus élémentaires sont les souhaits. Les besoins sont plus profonds, et les identifier vous aide à comprendre le moteur plus humain derrière le désir.
5. La question paresseuse: Comment puis-je aider ?
Cette question est paresseuse car vous n’avez pas à trouver de solution ; elle oblige l’autre personne à en proposer une. Il est excellent à deux égards :
- Tout d’abord, elle oblige l’autre personne à exprimer directement ses désirs.
- Deuxièmement, ils limitent leur volonté d’aller aider sans savoir précisément ce qu’il faut faire.
6. La question stratégique: Si vous dites oui à ceci, à quoi dites-vous non ?
Au lieu de se lancer à corps perdu, cette question incite l’autre personne à se demander si elle est prête à s’engager dans une décision. Nous devons revenir aux 3P (projets, personnes et modèles) de The Coaching Habit pour prendre des décisions judicieuses. Que voudriez-vous changer ?
Projets
- Quelles sont les réunions auxquelles vous n’assisterez plus ?
- Quels sont les projets que vous devez arrêter ou retarder ?
Gens
- Quelles connexions allez-vous laisser se détériorer, les gens ?
- Quelles sont les attentes que vous devez contrôler ?
Procédés
De quels schémas autodestructeurs avez-vous besoin de vous défaire ?
Quelles sont les habitudes à changer ?
7. La question d’apprentissage: Qu’est-ce qui vous a été le plus utile ?
En tant que leader, vous souhaitez que les membres de votre équipe se développent, exécutent leurs tâches et réalisent leur plein potentiel. Le thème de l’écoute mutuelle est réitéré dans cette dernière question. Dire à quelqu’un quelque chose ne l’aide pas vraiment à l’apprendre. Ils commencent à apprendre et à former de nouvelles voies cérébrales jusqu’à ce qu’ils aient eu la possibilité de se souvenir et de réfléchir à ce qui s’est passé.
La dernière question de L’Essentiel du Coaching(Qu’est-ce qui vous a été le plus utile ?)est un moyen puissant et stimulant de conclure une discussion. En terminant sur cette note utile, vous aidez les gens à voir et à intégrer les enseignements de la conversation et vous augmentez la probabilité qu’ils gardent un bon souvenir de l’événement.
Conclusion L’essentiel du Coaching: dire moins, demander plus
7 questions sur L’Essentiel du Coaching qui couvrent la plupart des situations dans lesquelles un manager peut se trouver. Un manager doit développer de nouveaux comportements pour devenir un bon coach. Au début, il vous semblera bizarre et difficile de demander au lieu de dire. Le coaching doit être une activité quotidienne et informelle. Rappelez-vous :
- Écouter est plus important que parler
- Permettez à l’autre d’exprimer sa vision de ce dont il a besoin ou de ce qu’il désire.
- Contrôlez votre volonté de donner rapidement votre avis ou vos conseils.
- Encouragez l’autre à penser et à réfléchir : Ce n’est pas parce que vous avez une théorie sur la question qu’elle est vraie.
- Pour éviter de résoudre le problème par parties, essayez de percevoir la situation dans son ensemble
David Gousset. Un autre excellent instrument pour développer vos compétences en matière de coaching est le modèle GROW, 5 questions pour un coaching efficace.
