Je m’engage à vous aider à créer des environnements propices à l’épanouissement de vos équipes. Dans l’environnement de travail actuel, qui évolue rapidement, la sagesse conventionnelle se heurte souvent à la recherche de pointe et à la réflexion prospective. Le livre Nine Lies About Work (Neuf mensonges sur le travail) de Marcus Buckingham et Ashley Goodall apporte un éclairage nouveau à cette conversation. Ce livre présente une nouvelle perspective sur le travail, le leadership et la gestion, en remettant en question les notions communément admises et en suggérant que certaines de ces idées peuvent en fait nuire aux performances de l’équipe et au développement personnel.
Dans ce billet, je vais vous présenter ces neuf mythes sur le lieu de travail, vous donner des exemples pratiques et vous suggérer des mesures à prendre pour changer votre approche et améliorer votre efficacité en tant que dirigeant.
Mensonge n° 1 : Les gens se soucient de l’entreprise pour laquelle ils travaillent
Le mythe : Les gens sont profondément attachés à l’entreprise pour laquelle ils travaillent, et cette loyauté est le moteur de leurs performances.
La réalité : Même si les employés s’intéressent d’abord à l’entreprise, leur engagement et leur satisfaction continus sont beaucoup plus influencés par leur équipe immédiate et les interactions directes avec leurs collègues et leurs supérieurs.
Dans le monde réel, ce sont la force et la cohésion de votre équipe, et non la culture de votre entreprise, qui comptent le plus. Marcus Buckingham et Ashley Goodall
Exemple : Prenons le cas d’un employé qui rejoint une entreprise technologique de renom dont la marque et la culture sont fortes. Malgré cela, son expérience risque d’être négative si son équipe est dysfonctionnelle, si la communication est mauvaise et si elle a besoin de plus de soutien. À l’inverse, une entreprise plus petite et moins connue, dotée d’une équipe soudée et solidaire, peut voir l’engagement et les performances de ses employés augmenter considérablement.
Mesures à prendre :
- Mettez l’accent sur la dynamique d’équipe : En tant que manager, donnez la priorité à la constitution d’équipes solides et solidaires. Encouragez une communication ouverte, favorisez la collaboration et créez un sentiment d’appartenance au sein de l’équipe.
- Mesurez l’engagement de l’équipe : Évaluez régulièrement la santé de l’équipe au moyen d’enquêtes ou de réunions individuelles. Traitez rapidement les problèmes afin de maintenir un environnement d’équipe positif.
Mensonge n°2 : Le meilleur plan l’emporte
Le mythe : La réussite d’une entreprise est le fruit d’une planification méticuleuse et d’une anticipation stratégique. Les plans les mieux conçus conduisent inévitablement aux meilleurs résultats.
La réalité : Dans un monde qui évolue rapidement, les plans deviennent vite obsolètes. La coordination en temps réel et l’adaptabilité sont plus importantes que le respect rigide d’un plan prédéfini.
Lisez aussi le modèle de l’équipe des équipes ou comment lutter contre le chaos.
Exemple : Une entreprise peut passer des mois à élaborer un plan stratégique détaillé et se rendre compte que les conditions du marché ont radicalement changé au moment où elle est prête à le mettre en œuvre. Les équipes capables de pivoter rapidement et de réagir aux informations en temps réel sont plus performantes que celles qui sont liées à un plan rigide.
Mesures à prendre :
- Adoptez l’agilité : Encouragez vos équipes à rester flexibles et à s’adapter aux changements. Privilégiez les objectifs à court terme et les itérations rapides plutôt que les plans rigides à long terme.
- Favorisez la communication en temps réel : Mettez en œuvre des outils et des pratiques qui permettent un retour d’information continu et des mises à jour en temps réel, afin que l’équipe puisse s’adapter en fonction des besoins.
Mensonge n° 3 : Les meilleures entreprises fixent des objectifs en cascade
Le mythe : Les organisations efficaces veillent à ce que les objectifs soient fixés en cascade, de haut en bas, chaque niveau de l’organisation travaillant à la réalisation d’objectifs alignés.
La réalité : Si l’alignement des objectifs est important, les objectifs imposés par la hiérarchie peuvent être démotivants. Pour qu’un travail ait du sens, il faut que les individus fixent leurs propres objectifs en fonction de leurs forces et de leurs valeurs personnelles.
Exemple : Dans une grande entreprise, les employés peuvent se voir assigner des objectifs très éloignés de leurs tâches quotidiennes ou de leurs intérêts personnels. Cela peut entraîner un désengagement et un manque de motivation. En revanche, lorsque les employés participent à la définition de leurs propres objectifs, ils sont plus susceptibles de se sentir investis et motivés.
Mesures à prendre :
- Encouragez la fixation d’objectifs personnels : Permettez aux membres de l’équipe de fixer leurs propres objectifs en fonction des objectifs généraux de l’entreprise. Cela les responsabilise et renforce leur engagement à atteindre ces objectifs.
- Alignez les objectifs, pas seulement les buts : Veillez à ce que votre équipe comprenne comment ses objectifs individuels contribuent à l’objectif général de l’organisation. Ce lien avec une cause plus importante peut stimuler la motivation et les performances.
Mensonge n°4 : Les meilleures personnes sont celles qui ont le plus d’expérience
Le mythe : Les employés qui réussissent le mieux sont ceux qui peuvent faire un peu de tout bien. Les organisations devraient s’efforcer de créer des individus bien équilibrés.
La réalité : Les personnes très performantes excellent souvent parce qu’elles se concentrent sur leurs points forts uniques, et non parce qu’elles sont bien équilibrées.
Les personnes très performantes excellent souvent parce qu’elles se concentrent sur leurs points forts uniques, et non parce qu’elles sont bien équilibrées. Marcus Buckingham et Ashley Goodall
Essayer de faire en sorte que tout le monde soit bien équilibré peut diluer leur efficacité.
Exemple : Imaginez un vendeur qui excelle dans la conclusion d’affaires mais qui a du mal avec les tâches administratives. En forçant cette personne à améliorer ses compétences administratives, vous risquez de l’empêcher de conclure davantage d’affaires. Au contraire, lui permettre de se concentrer sur ses points forts pourrait l’amener à une plus grande réussite globale.
Mesures à prendre :
- Identifier et exploiter les points forts : en tant que manager, aidez les membres de votre équipe à identifier leurs points forts uniques et à trouver des moyens de les utiliser plus efficacement dans leur rôle.
- Adapter les rôles aux points forts : dans la mesure du possible, adaptez les responsabilités professionnelles aux points forts individuels des membres de votre équipe, plutôt que d’essayer de faire entrer tout le monde dans un moule standard.
Mensonge n°5 : Les gens ont besoin d’un retour d’information
Le mythe : Les salariés ont soif de feedback et il est essentiel pour leur développement de leur donner davantage de feedback, en particulier critique.
La réalité : Bien que le retour d’information soit important, les employés ont vraiment besoin d’attention, en particulier d’une attention qui se concentre sur leurs points forts et leurs réussites. Les commentaires négatifs font souvent plus de mal que de bien.
Exemple : Un manager peut croire qu’il aide un employé en lui donnant fréquemment des commentaires critiques. Toutefois, si ce retour d’information n’est pas compensé par un renforcement positif ou s’il n’est pas formulé de manière constructive, il peut entraîner une baisse du moral et des performances.
Mesures à prendre :
- Passez au renforcement positif : Concentrez-vous sur ce que les employés font bien et félicitez-les de manière spécifique. Soulignez les réussites et encouragez-les à s’appuyer sur ces points forts.
- Fournissez un retour d’information constructif, et non critique : Lorsqu’un retour d’information est nécessaire, il faut le formuler de manière constructive. Au lieu de souligner les échecs, discutez des moyens de renforcer les points forts et d’améliorer les résultats.
Mensonge n°6 : Les gens peuvent évaluer d’autres personnes de manière fiable
Le mythe : Les entretiens d’évaluation et les notations sont des outils efficaces pour évaluer et améliorer les performances des employés.
La réalité : Les évaluations sont souvent subjectives et en disent plus sur la personne qui évalue que sur celle qui est évaluée. Elles peuvent créer une culture de compétition et de méfiance.
Exemple : Lors d’une évaluation des performances, deux employés peuvent recevoir des évaluations différentes de la part de différents responsables, non pas parce que leurs performances diffèrent, mais en raison des préjugés et des points de vue personnels de ces responsables.
Mesures à prendre :
- Abandonnez les évaluations : Envisagez d’éliminer les systèmes d’évaluation traditionnels au profit d’évaluations plus qualitatives. Privilégiez les discussions sur la croissance, les points forts et le potentiel futur.
- Favoriser le retour d’information entre pairs : Encouragez une culture du retour d’information par les pairs, où les membres de l’équipe peuvent donner leur avis et se soutenir mutuellement dans leur développement.
Mensonge n°7 : Les gens ont un potentiel
Le mythe : Le potentiel est une qualité inhérente que certaines personnes possèdent plus que d’autres. Les personnes à fort potentiel sont destinées à une plus grande réussite.
La réalité : Le potentiel n’est pas une caractéristique fixe. Tout le monde a la capacité de se développer et de réussir dans différents domaines, mais cette capacité est souvent négligée en raison d’une perception biaisée des personnes qui ont du potentiel.
Exemple : Un jeune employé peut être étiqueté comme ayant un « haut potentiel » sur la base de ses premières performances, tandis qu’un autre peut être négligé. Cette situation peut conduire à une répartition inéquitable des opportunités et étouffer la croissance de ceux qui ne sont pas considérés comme des hauts potentiels au départ.
Mesures à prendre :
- Promouvoir un état d’esprit de croissance: Encouragez l’apprentissage et le développement continus de tous les employés, quel que soit le potentiel qu’ils perçoivent. Soutenez leurs efforts pour se développer et acquérir de nouvelles compétences.
- Éliminez les évaluations de potentiel : Évitez d’étiqueter les employés comme ayant un « haut » ou un « faible » potentiel. Concentrez-vous plutôt sur les trajectoires de croissance individuelles et sur la manière dont chaque personne peut continuer à s’améliorer.
Mensonge n°8 : L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est primordial
Le mythe : La clé du bonheur et de la réussite consiste à trouver l’équilibre parfait entre le travail et la vie privée.
La réalité : L’équilibre est souvent un objectif insaisissable. Plutôt que de rechercher l’équilibre, il faut s’efforcer de trouver la joie et le but dans le travail et dans la vie.
Exemple : Un employé peut s’efforcer de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée en séparant rigoureusement son travail de sa vie personnelle. Cela peut conduire au stress et à l’épuisement professionnel s’il a l’impression de ne jamais réussir à atteindre cet équilibre. À l’inverse, trouver des moyens d’intégrer le travail qu’il aime dans sa vie personnelle peut lui permettre de s’épanouir davantage.
Mesures à prendre :
- Mettez l’accent sur l’intégration travail-vie privée : Aidez votre équipe à trouver des moyens d’intégrer leur travail et leur vie personnelle d’une manière qui leur apporte joie et épanouissement, plutôt que de rechercher un équilibre parfait.
- Promouvoir la flexibilité : Proposez des modalités de travail flexibles qui permettent aux employés de gérer leur temps d’une manière qui corresponde à leurs besoins individuels et qui améliore leur bien-être général.
Mensonge n°9 : Le leadership est une chose
Le mythe : le leadership est un ensemble spécifique de traits ou de compétences qui peuvent être enseignés et mesurés.
La réalité : Le leadership n’est pas un ensemble fixe de qualités, mais plutôt la capacité d’inspirer et de motiver les autres. Le véritable leadership consiste à établir des relations solides et à favoriser un sentiment d’appartenance.
Le leadership n’est pas un ensemble de traits ou de compétences ; c’est la capacité d’inspirer et de motiver les autres par le biais de relations authentiques. Marcus Buckingham et Ashley Goodall
Exemple : Un manager peut être envoyé suivre une formation en leadership dans l’espoir de devenir un grand leader. Cependant, le leadership ne s’enseigne pas dans une salle de classe ; il se développe grâce à l’expérience et à la capacité de communiquer avec les autres et de les inspirer.
Mesures à prendre :
- Développez un leadership authentique : Concentrez-vous sur l’établissement de relations authentiques avec votre équipe. Le leadership est une question de confiance et de connexion, pas seulement de compétences ou de traits de caractère.
- Encouragez le leadership à tous les niveaux : Le leadership ne se limite pas aux fonctions d’encadrement. Encouragez tous les membres de l’équipe à prendre des initiatives et à diriger dans leurs domaines de compétence.
Conclusion : Dépasser les mythes sur le lieu de travail
En tant que manager, comprendre et surmonter ces neuf mythes sur le lieu de travail peut transformer votre style de leadership et les performances de votre équipe. Ce qu’il faut retenir, c’est que le travail ne se résume pas à des plans rigides, à un retour d’information constant ou à la recherche d’un équilibre ; il s’agit plutôt d’encourager des équipes fortes, de tirer parti des forces individuelles et de trouver un sens à ce que l’on fait.
Appel à l’action :
- Réfléchissez à votre style de leadership : Prenez le temps de réfléchir à la manière dont ces neuf mythes peuvent affecter votre approche du management. Identifiez un ou deux domaines dans lesquels vous pouvez apporter des changements.
- Entamez une conversation : Engagez votre équipe dans une discussion sur ces mythes liés au travail et examinez ensemble comment vous pouvez créer un environnement de travail plus efficace et plus épanouissant.
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