David Gousset
Introduction : L’étape finale de la maîtrise du retour d’information
Bienvenue dans le dernier article de notre série sur la manière de devenir un expert en matière de retour d’information sur le lieu de travail. Dans le premier article, nous avons abordé la philosophie du retour d’information, en soulignant son importance en tant qu’outil de développement personnel et professionnel. Le deuxième article vous a présenté des techniques pratiques de retour d’information, telles que les modèles GROW et BOOST, afin de vous assurer que votre retour d’information est efficace et qu’il a un impact. Pour conclure, nous allons voir comment intégrer le retour d’information au cœur de votre organisation, en encourageant une culture du retour d’information qui favorise la croissance continue et les réalisations durables.
Je suis ravie de vous aider à parcourir ce voyage transformateur, où le retour d’information va au-delà d’une simple conversation et devient le fondement de la culture de votre lieu de travail.
L’essence d’une culture du retour d’information
Une culture du retour d’information est une culture où l’amélioration continue est la norme et où le retour d’information fait partie intégrante des interactions quotidiennes. Il ne s’agit pas seulement de donner et de recevoir un retour d’information ; il s’agit d’intégrer le retour d’information dans l’ADN de l’organisation. Dans une telle culture, les employés à tous les niveaux se sentent habilités à partager leurs idées, sachant que leur voix contribue à la croissance et au succès de l’équipe.
La culture mange la stratégie au petit déjeuner. Peter Drucker
Créer un espace sûr pour le retour d’information
Pour qu’une culture du retour d’information se développe, il est essentiel de créer un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité pour s’exprimer. La sécurité psychologique est le fondement de cet environnement, car elle permet aux membres de l’équipe d’exprimer leurs pensées sans craindre de conséquences négatives. Lorsque les gens savent qu’ils ne seront pas pénalisés pour avoir partagé leurs opinions, ils sont plus enclins à s’engager dans un dialogue ouvert et honnête.
Les équipes où la sécurité psychologique est élevée favorisent un environnement dans lequel les membres admettent ouvertement leurs erreurs et en discutent, ce qui accélère l’apprentissage, l’innovation et l’amélioration des performances, y compris l’augmentation du chiffre d’affaires des équipes de vente. Pour créer la sécurité psychologique, les dirigeants doivent
- Concevez le travail comme une opportunité d’apprentissage plutôt que comme une simple tâche d’exécution, en encourageant la contribution de chacun.
- Reconnaître sa propre faillibilité, en invitant les membres de l’équipe à contribuer et à s’exprimer.
- Faites preuve de curiosité en posant des questions, ce qui favorise la participation active et l’appropriation par les membres de l’équipe.
Exemple : Le projet Aristote de Google a révélé que la sécurité psychologique était le facteur le plus important dans la constitution d’équipes performantes. Dans les organisations où la sécurité psychologique est une priorité, le retour d’information est non seulement plus fréquent mais aussi plus efficace, car les employés se sentent à l’aise en étant vulnérables et ouverts.
Exercice : Menez une enquête auprès de votre équipe afin d’évaluer le niveau actuel de sécurité psychologique au sein de votre organisation. Voici 7 questions qui peuvent vous aider à évaluer le degré de sécurité psychologique au sein de votre équipe :
- Avoir des conversations difficiles peut être un défi ?
- Êtes-vous hésitant lorsqu’il s’agit de demander ou de fournir un retour d’information constructif ?
- Les membres de votre équipe ont-ils l’impression d’être jugés et de manquer de respect ?
- Est-ce que vous ou d’autres personnes êtes réticents à partager des idées différentes ou à poser des questions qui peuvent sembler stupides ?
- Les membres de votre équipe ont-ils la volonté de se surpasser les uns les autres ?
- Pensez-vous être incapable de faire des erreurs ou de prendre des risques ?
- Les discussions d’équipe ont-elles tendance à être monopolisées par un petit nombre d’individus, laissant peu de place à d’autres points de vue ?
Utilisez les résultats pour identifier les domaines dans lesquels des améliorations sont nécessaires et prenez des mesures concrètes pour y remédier, par exemple en mettant en place des canaux de retour d’information anonymes ou en organisant régulièrement des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe pour favoriser la confiance.
Le rôle de la direction dans la promotion d’une culture du retour d’information
Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans la mise en place d’une culture du retour d’information. Ils donnent le ton en modélisant le comportement qu’ils souhaitent voir – en donnant un retour d’information constructif, en temps opportun et avec empathie. Lorsque les dirigeants font preuve d’un engagement en faveur de l’amélioration continue par le biais du retour d’information, ils encouragent les autres à faire de même.
Le leadership ne consiste pas à diriger. Il s’agit de prendre soin de ceux qui sont sous votre responsabilité. Simon Sinek
Exemple : Prenons l’exemple d’un manager qui demande régulièrement à son équipe un retour d’information sur son style de leadership. En faisant preuve de vulnérabilité et de volonté d’amélioration, le manager obtient non seulement des informations précieuses, mais renforce également l’importance du retour d’information dans la culture de l’équipe.
Sarah (Manager) : « Excellent travail sur le projet, tout le monde. Je suis très fière de la façon dont nous nous sommes tous mobilisés pour le mener à bien. Avant de conclure, je voulais prendre quelques minutes pour vous demander votre avis sur quelque chose. »
John : « Bien sûr, Sarah. Qu’est-ce qui vous préoccupe ? »
Sarah : « Ces derniers temps, j’ai beaucoup réfléchi à mon style de leadership. Je veux m’assurer que je vous soutiens tous de la meilleure façon possible. Je sais qu’il y a des points à améliorer et j’apprécierais vraiment vos commentaires honnêtes sur la façon dont je peux être un meilleur manager pour vous. »
Emily : « C’est très bien que vous posiez la question, Sarah. Je pense que vous avez été d’un grand soutien, mais il serait parfois utile de clarifier un peu plus les objectifs de chaque projet dès le départ. »
Carlos : « Je suis d’accord avec Emily. Peut-être pourrions-nous aussi avoir plus d’entretiens individuels ? J’ai l’impression que j’aurais besoin d’un peu plus de conseils parfois, surtout quand je suis bloqué. »
Mia : « Pour moi, c’est une question de temps. Je pense qu’il serait utile que vous nous fassiez part de vos commentaires plus tôt dans le processus, plutôt qu’à la fin, afin que nous ayons plus de temps pour nous adapter. »
Sarah : « Ce sont des points très utiles, merci. J’apprécie votre honnêteté. Il n’est pas toujours facile d’entendre ce que je dois améliorer, mais c’est tellement important. Je m’engage à apporter ces changements et à faire mieux pour vous tous. »
John : « Nous apprécions que vous soyez ouverte aux commentaires, Sarah. Cela nous permet d’être plus honnêtes et de travailler ensemble plus efficacement. »
Sarah : « Cela me touche beaucoup, John. Je veux que nous grandissions tous ensemble, et cela commence par moi. Si vous avez d’autres idées, ma porte est toujours ouverte. Poursuivons cette conversation, pas seulement aujourd’hui, mais tout au long de l’année. »
Mia : « Cela donne vraiment le ton à l’équipe. Le fait de savoir que l’on accorde de l’importance au retour d’information me permet de me sentir plus à l’aise pour partager mes idées et mes préoccupations. »
Sarah : « Exactement, Mia. Je veux que le retour d’information fasse partie de notre culture – quelque chose sur lequel nous nous appuyons tous pour nous améliorer, pas seulement quand c’est pratique, mais régulièrement. Merci encore à tous. Continuons à nous dépasser, ensemble. »
Appel à l’action : En tant que dirigeant, engagez-vous à solliciter régulièrement les commentaires de votre équipe et à y donner suite. Montrez l’exemple et vous constaterez que d’autres suivront, créant un effet d’entraînement dans toute l’organisation.
Intégrer le retour d’information dans les activités quotidiennes
Pour intégrer véritablement le retour d’information dans votre culture d’entreprise, il faut qu’il devienne un élément naturel des activités quotidiennes. Pour ce faire, vous pouvez mettre en place des boucles de retour d’information régulières, telles que des contrôles hebdomadaires, des évaluations par les pairs et des réunions rétrospectives. La clé est la cohérence : le retour d’information doit être un processus continu, et non un événement sporadique.
Exemple : Une agence de marketing a mis en place des réunions quotidiennes au cours desquelles les membres de l’équipe ont échangé des informations rapides sur les projets en cours. Cette pratique a non seulement amélioré la communication, mais a également permis à l’équipe de procéder à des ajustements en temps réel, ce qui s’est traduit par de meilleurs résultats pour les projets.
Exercice : Introduisez dans votre équipe un « vendredi du feedback » hebdomadaire, au cours duquel chacun partage avec un collègue un élément de feedback constructif et un élément de feedback positif. Cette simple pratique peut considérablement augmenter la fréquence et la qualité du retour d’information au sein de votre équipe.
Vous pouvez utiliser les instructions ci-dessous.
Mettre en place le « vendredi du feedback » au sein de votre équipe
Afin de favoriser une culture d’amélioration continue et de positivité, nous introduisons le « vendredi du feedback ». Chaque vendredi, chaque membre de l’équipe partagera un commentaire constructif et un commentaire positif avec un collègue. Cette pratique nous aidera à nous développer individuellement et en tant qu’équipe, en améliorant la collaboration et la communication.
Instructions :
- Choisissez un collègue: Chaque vendredi, choisissez un collègue à qui vous donnerez un retour d’information. Procédez à une rotation hebdomadaire afin que chacun reçoive un retour d’information de la part de différents membres de l’équipe au fil du temps.
- Donnez un retour d’information constructif: Identifiez un domaine dans lequel votre collègue peut s’améliorer. Soyez précis et concentrez-vous sur les comportements ou les actions qui peuvent être modifiés, plutôt que sur les qualités personnelles. Formulez vos commentaires d’une manière positive et utile.
- Exemple : « J’ai remarqué que lors des réunions d’équipe, vous parlez parfois très vite, ce qui fait que j’ai du mal à suivre. En ralentissant un peu, vous pourriez aider tout le monde à mieux comprendre ce que vous dites ».
- Donnez un feedback positif: Soulignez ce que votre collègue a fait de bien au cours de la semaine. Il peut s’agir de son travail, de sa communication ou de tout autre comportement positif que vous avez observé. Précisez ce que vous avez apprécié.
- Exemple : « J’ai beaucoup apprécié la façon dont vous avez pris la direction de la discussion sur le projet mercredi. Votre organisation et votre clarté nous ont permis de faire beaucoup de progrès. »
- Transmettez le feedback: Vous pouvez faire part de vos commentaires en personne, par message ou par courrier électronique, selon la méthode qui vous convient le mieux, à vous et à votre collègue. L’essentiel est de veiller à ce que cela se fasse en privé et avec respect.
- Recevez un retour d’information: Soyez ouvert et réceptif lorsque vous recevez des commentaires. N’oubliez pas que l’objectif est d’apprendre et de progresser, et non de vous sentir critiqué.
- Réfléchissez et appliquez: Prenez un moment pour réfléchir au feedback que vous avez reçu. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez appliquer les commentaires constructifs et poursuivre les actions positives mises en évidence par votre collègue.
Pourquoi c’est important :
Une culture du retour d’information nous aide à améliorer nos performances, favorise un environnement d’équipe positif et encourage chacun à contribuer à la croissance de l’autre. En partageant les commentaires positifs et constructifs, nous pouvons maintenir un équilibre entre l’encouragement et l’amélioration continue.
Profitons du vendredi du retour d’information pour construire une équipe plus forte et plus soudée !
Surmonter les difficultés liées à l’instauration d’une culture du retour d’information
L’instauration d’une culture du retour d’information n’est pas sans poser de problèmes. La résistance au changement, la peur de la critique et le manque de temps sont des obstacles courants auxquels les organisations sont confrontées. Cependant, ces défis peuvent être surmontés avec les bonnes stratégies et le bon état d’esprit.
Exemple : Une startup technologique a rencontré des résistances lorsqu’elle a introduit pour la première fois le feedback à 360 degrés. Les employés hésitaient à participer, craignant que leurs commentaires n’entraînent des conflits. La direction a résolu ce problème en proposant une formation sur la manière de donner et de recevoir un retour d’information constructif, et en commençant par un programme pilote qui a permis aux employés de se familiariser avec le nouveau système.
Le feedback à 360 degrés, également connu sous le nom de feedback multi-évaluateurs, est un processus dans lequel les employés reçoivent un feedback confidentiel et anonyme de la part des personnes qui travaillent autour d’eux. Il s’agit généralement d’un retour d’information :
- Managers ou superviseurs – Retour d’information de la part de la personne à laquelle l’employé est subordonné.
- Pairs ou collègues – Retour d’information de la part de collègues de même niveau que l’employé.
- Rapports directs – Si l’employé est un cadre, le retour d’information de ses subordonnés.
- Auto-évaluation – Évaluation par le salarié de ses propres performances.
- Parfois des clients – Feedback de personnes extérieures à l’organisation qui interagissent avec l’employé.
L’objectif du retour d’information à 360° est de donner aux employés une vision plus complète de leurs performances et de leurs comportements. Contrairement au retour d’information traditionnel, qui provient généralement d’un seul responsable, le retour d’information à 360 degrés intègre différentes perspectives, ce qui peut conduire à une évaluation plus équilibrée et plus précise.
Appel à l’action : Identifiez les principaux obstacles au retour d’information dans votre organisation et élaborez un plan pour y remédier. Que ce soit par le biais de formations, de discussions ouvertes ou de changements progressifs, prenez des mesures pour vous assurer que ces défis n’entravent pas la création d’une culture du retour d’information.
Les avantages à long terme d’une culture du retour d’information
Une solide culture du retour d’information ne se contente pas d’améliorer les performances des individus et des équipes : elle favorise la réussite de l’organisation. Lorsque le retour d’information est intégré à la culture, il conduit à un plus grand engagement des employés, à une meilleure prise de décision et à une organisation plus souple, capable de s’adapter rapidement aux changements.
L’amélioration continue vaut mieux que la perfection tardive. Mark Twain
Exemple : Une entreprise de vente au détail bien établie qui a intégré le retour d’information dans sa culture a vu les scores d’engagement de ses employés augmenter de 20 % en l’espace d’un an. Cela a non seulement amélioré le moral des employés, mais s’est également traduit par un meilleur service à la clientèle et une augmentation des ventes, ce qui prouve qu’une culture du retour d’information porte ses fruits à long terme.
Exercice : Suivez l’impact de votre culture du retour d’information au fil du temps. Utilisez des indicateurs tels que les scores d’engagement des employés, les taux de rotation et les niveaux de satisfaction des clients pour mesurer l’efficacité de vos efforts. Examinez régulièrement ces indicateurs et adaptez votre approche si nécessaire pour garantir une amélioration continue.
Conclusion : L’avenir de votre culture du retour d’information
Pour conclure cette série sur la maîtrise du retour d’information sur le lieu de travail, il est important de se rappeler que l’instauration d’une culture du retour d’information est un processus continu. Elle exige de l’engagement, de la constance et une volonté d’évolution. Mais les récompenses – un engagement plus fort, des performances accrues et une organisation plus résiliente – valent bien l’effort.
Appel à l’action : Faites dès aujourd’hui le premier pas vers l’instauration d’une culture du feedback transformatrice au sein de votre organisation. Commencez par mettre en œuvre les stratégies présentées dans cette série et observez votre équipe devenir plus forte, plus engagée et mieux équipée pour atteindre le succès à long terme.
Restez connecté pour obtenir d’autres informations sur la gestion et le développement des équipes, et n’hésitez pas à revoir cette série chaque fois que vous avez besoin d’une remise à niveau sur le pouvoir du retour d’information.
