Будущее сетей для сотрудников

Alumini Networks

Как можно помочь сетям сотрудников? Это то, что хорошо известно многим людям, занимающим высшие руководящие должности. Обычно они обращаются за информацией к своим отраслевым знакомым, чтобы те помогли им принять более правильные решения.

Альянс - Управление талантами

Вы создаете атмосферу доверия и взаимности, помогая сотрудникам инвестировать в свои сети. Сотрудники с большей вероятностью отреагируют положительно, если вы побудите их задействовать свои сети от имени организации.

Отношения с сотрудником и его талантами не заканчиваются, когда он уходит. Сети выпускников очень полезны как для бывшего сотрудника, так и для предприятия. Рид Хоффман (соучредитель LinkedIn), Бен Касноха (предприниматель) и Крис Йех (инвестор) — предлагают в своей книге » Альянс: Управление талантами в сетевую эпоху«, захватывающий и освежающий подход к управлению талантами, сетям сотрудников и корпоративным выпускникам.

Как получить информацию о рынке из первых рук, создавая и используя сети сотрудников?

Нанимайте связанных людей

При приеме на работу уделяйте первостепенное внимание силе сети кандидата. Это распространенное заблуждение, что сила сети равна количеству подписчиков в социальных сетях. Однако очень важно правильно определить силу сети. Подумайте, связан ли кандидат с нужными людьми. Посмотрите, есть ли у него реальная возможность использовать эти связи. Не фокусируйтесь только на необработанных числах соединений. В процессе собеседования поинтересуйтесь о самых больших профессиональных союзниках кандидатов.

Узнайте, как они решают проблемы — используют ли они сеть своих экспертов? Попросите каждого сотрудника перечислить самых умных людей, которых он знает и которые не работают в данной организации. Вот простой подход, который можно использовать на следующем собрании компании или коллектива. Составьте список из трех самых ярких личностей, которых вы знаете, для каждого члена команды. Эти списки могут помочь фирме различными способами.

  • Найти специалистов, которых можно было бы привлечь в качестве докладчиков.
  • Выявление перспективных талантов.

«Самый значимый способ отличить свою компанию от конкурентов, лучший способ отделить себя от толпы — это отличная работа с информацией. То, как вы собираете, управляете и используете информацию, определит, выиграете вы или проиграете».

Билл Гейтс

Инструктаж сотрудников о том, как использовать свои сети

Поощряйте своих сотрудников быть прямыми. Они должны обсуждать проблемы, с которыми сталкивается их организация, с людьми из своей сети. Дайте им список вопросов, которые они могут задать своим друзьям. Попросите их сообщить о том, что они узнали. Вот небольшой список:

  • Кто является новичками на рынке, и кто из них делает что-то интересное?
  • Что делают другие компании (и конкуренты), что является успешным или неуспешным?
  • Кто является ведущими игроками в нашей отрасли, с которыми мы должны общаться?
  • Каковы чувства наших клиентов, что ими движет, и как они менялись с течением времени?
  • С кем вы общались на этой неделе? Кто был самым интересным?

Помогайте сотрудникам создавать свои сети.

  • Поощряйте своих сотрудников участвовать в социальных сетях и делать себя заметными.
  • Сотрудники должны иметь доступ к «Фонду сетевого общения». Сотрудники обычно могут тратиться на бизнес-ланчи. Лишь немногие позволят им оплачивать сетевые обеды. Вы можете попросить их кратко рассказать о том, что они узнали во время обеда.
  • Разрешите своим сотрудникам выступать на мероприятиях
  • Организуйте мероприятия в своем офисе.

Убедитесь, что сотрудники делятся информацией.

Объясните, как делиться уроками, если сотрудник идет выпить кофе с кем-то увлекательным или посещает конференцию. Сотрудники могут делиться полученными знаниями различными способами, от простых электронных писем до полноценных презентаций. Например:

lunchatWork
  • Сотрудник может провести обед с коричневой сумкой, чтобы поделиться полученными знаниями со своими коллегами.
  • Сотрудники могут публиковать свои мысли в интранете, чтобы с ними могли ознакомиться все остальные сотрудники.

При приеме на работу и в процессе адаптации следует должным образом обсудить вопросы нетворкинга. Работодатель будет предоставлять сотруднице время для расширения ее связей и оплачивать ей посещение сетевых мероприятий. В свою очередь, корпорация хочет использовать эту сеть. Вы должны сделать это очевидным. Компания продвигает сети как взаимовыгодный актив, который приносит пользу и компании, и сотрудникам.

Внедрить корпоративную сеть выпускников

В то время как долгосрочная занятость может быть устаревшей, долгосрочное партнерство остается целью. Подавляющее большинство сетей выпускников, которые существуют, управляются полностью вне корпорации. Все дело в окупаемости инвестиций (возврате инвестиций). Есть четыре веские причины инвестировать в сеть выпускников. Сети выпускников могут:

  • Помочь вам в найме замечательных сотрудников
  • Вносить ценную информацию
  • Направляйте клиентов.
  • Могут выступать в качестве послов бренда

Решите, кого включить в сеть выпускников.

Включение всех бывших сотрудников — самый простой подход к организации сети выпускников. Работники, имеющие непогашенные судебные иски или их эквивалент против них или их новой компании, должны быть исключены. Работники, которые были уволены по причине, должны быть исключены.

Определите ожидания и преимущества

Во время процесса трудоустройства используйте сеть выпускников как торговую точку. Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных программ поощрения и привлечения выпускников:

  • Бонус за привлечение других людей
  • Доступ к списку разрешений и скидки на продукцию
  • Мероприятия, которые проводятся
  • Только несколько выпускников получили официальное признание.
  • Общение с выпускниками

Подготовьте процесс выхода.

Получите от уходящих сотрудников всю информацию, которая необходима организации для продолжения долгосрочных отношений. Указывается контактная информация, опыт и знания, а также то, в чем сотрудники могли бы помочь в будущем.
Для всех бывших сотрудников организация должна вести базу данных с основными данными. Например, личная электронная почта, номер телефона, LinkedIn, Twitter, URL блога и подобная информация.

Связь между нынешними сотрудниками и выпускниками

Как только корпоративная сеть выпускников становится активной, ценность не будет притекать автоматически. Занятые выпускники могут не вспомнить о необходимости отправить информацию без какого-либо напоминания. Нынешние сотрудники могут и не подумать о том, чтобы обратиться к выпускникам за разъяснениями и помощью в решении проблем. Старшие менеджеры должны создать формальные программы и процессы для использования интеллекта выпускников до того, как возникнет необходимость в их вкладе.

Сделайте так, чтобы нынешние сотрудники могли легко и очевидно использовать сеть выпускников для получения сетевой информации. Компании также должны стремиться привлекать выпускников к празднованию своих крупных побед.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиболее очевидная роль сетей сотрудников — связывать корпорацию с внешними источниками информации. Для получения свежей информации сети сотрудников служат источником и фильтром. Способность предоставить доступ к «секретным данным» — знаниям, которые не являются общедоступными — является второй целью сетевой разведки. Третья роль сетевого интеллекта заключается в том, чтобы вызвать «удачу», которая является ключевым фактором творчества. Сотрудники, которые используют свои профессиональные и личные сети, как правило, получают больше отзывов. Эти отзывы поступают от людей с самым разным образованием, опытом и областью знаний. Четвертая функция сетевого интеллекта заключается в том, чтобы помочь вам увидеть возможности, которые в противном случае вы можете не заметить.

В эпоху, когда пожизненная работа больше не является нормой, создание корпоративных сетей выпускников, требующее относительно небольших инвестиций, является следующим естественным шагом в поддержании связей, основанных на взаимном доверии, взаимных инвестициях и взаимной прибыли. Все большее число предприятий признает важность сохранения отношений между работодателем и работником на протяжении длительного времени после расставания. Это продуманный план управления талантами. Бывшие сотрудники, по сути, могут стать золотой жилой для посланников бренда, новых клиентов, будущих деловых партнеров и высококлассных сотрудников. Многие организации обнаруживают, что нет причин ограничивать совокупную силу их прошлой и нынешней рабочей силы. Давид Гуссе.

Passionate about transmission of knowledge, its practical use, productivity and collaboration tools

Добавить комментарий