{"id":2237,"date":"2022-04-12T13:00:22","date_gmt":"2022-04-12T10:00:22","guid":{"rendered":"https:\/\/humanskills.blog\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/"},"modified":"2023-03-06T10:54:44","modified_gmt":"2023-03-06T09:54:44","slug":"prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/","title":{"rendered":"Comment combattre les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sur le lieu de travail ?"},"content":{"rendered":"<div id=\"bsf_rt_marker\"><\/div>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout ce que vous voulez savoir sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients au travail. Les biais facilitent la prise de d\u00e9cision en fournissant un point de d\u00e9part, une pr\u00e9vision initiale quant \u00e0 l&rsquo;option \u00e0 choisir. Nous basons notre premi\u00e8re d\u00e9cision sur la conclusion biais\u00e9e, puis la modifions en fonction de nouveaux faits. Les pr\u00e9jug\u00e9s ne sont pas n\u00e9cessairement nuisibles. N\u00e9anmoins, plusieurs, appel\u00e9s biais inconscients, peuvent avoir un impact n\u00e9gatif sur le lieu de travail et le processus de recrutement. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"> Si vous embauchez sur la base de \u00ab\u00a0l&rsquo;instinct\u00a0\u00bb, vous embauchez tr\u00e8s certainement sur la base de pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. La meilleure approche pour \u00e9viter ces pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est d&rsquo;en prendre conscience. Vous pouvez ensuite les pr\u00e9venir lors du recrutement, de l&#8217;embauche et de la fid\u00e9lisation du personnel. \u00catre conscient de ses pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est la strat\u00e9gie la plus efficace pour les minimiser. Cela aidera votre \u00e9quipe \u00e0 cr\u00e9er un lieu de travail plus diversifi\u00e9 et inclusif.<\/p>\n\n<nav aria-label=\"Table des mati\u00e8res\" class=\"wp-block-table-of-contents\"><ol><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#what-is-unconscious-bias\">Qu&rsquo;est-ce que le biais inconscient&nbsp;?<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#unconscious-bias-types\">Types de pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/a><ol><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#affinity-bias\">Biais d&rsquo;affinit\u00e9<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#ageism\">\u00c2gisme<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#anchor-bias\">Biais d&rsquo;ancrage<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#attribution-bias\">Biais d&rsquo;attribution<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#authority-bias\">Biais d&rsquo;autorit\u00e9<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#confirmation-bias\">Biais de confirmation<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#conformity-bias\">Biais de conformit\u00e9<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#contrast-effect\">Effet de contraste<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#gender-bias\">Pr\u00e9jug\u00e9s sexistes<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#halo-effect\">effet de halo<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#heuristic-effect\">Effet heuristique<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#horns-effect\">Effet cornes<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#idiosyncratic-bias\">Biais idiosyncrasique<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#name-bias\">Biais de nom<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#nonverbal-bias\">Biais non verbal<\/a><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#recency-bias\">Biais de r\u00e9cence<\/a><\/li><\/ol><\/li><li><a class=\"wp-block-table-of-contents__entry\" href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/prejuges-inconscients-sur-le-lieu-de-travail\/#conclusion\">CONCLUSION<\/a><\/li><\/ol><\/nav>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"what-is-unconscious-bias\">Qu&rsquo;est-ce que le biais inconscient\u00a0?<\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le biais inconscient est \u00e9galement connu sous le nom de biais implicite. Ce sont des opinions que les gens ont qui influencent inconsciemment ce qu&rsquo;ils ressentent et pensent des autres. Les attitudes subconscientes ne sont pas toujours aussi bien form\u00e9es que les pens\u00e9es logiques, mais elles peuvent \u00eatre assez enracin\u00e9es. Depuis l&rsquo;enfance, de nombreuses personnes ont des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients qu&rsquo;elles ont absorb\u00e9s en voyant leur contexte social, familial et institutionnel. Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients peuvent influencer les r\u00e9ponses \u00e9motionnelles et intellectuelles des gens aux \u00e9v\u00e9nements quotidiens, influen\u00e7ant leur comportement.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<span class=\"embed-youtube\" style=\"text-align:center; display: block;\"><iframe loading=\"lazy\" class=\"youtube-player\" width=\"760\" height=\"428\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/GP-cqFLS8Q4?version=3&#038;rel=1&#038;showsearch=0&#038;showinfo=1&#038;iv_load_policy=1&#038;fs=1&#038;hl=fr-FR&#038;autohide=2&#038;wmode=transparent\" allowfullscreen=\"true\" style=\"border:0;\" sandbox=\"allow-scripts allow-same-origin allow-popups allow-presentation allow-popups-to-escape-sandbox\"><\/iframe><\/span>\n<\/div><figcaption class=\"wp-element-caption\">Comment d\u00e9jouer vos propres pr\u00e9jug\u00e9s inconscients | Valerie Alexander | TEDx Pasadena<\/figcaption><\/figure>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"unconscious-bias-types\">Types de pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/h2>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"affinity-bias\">Biais d&rsquo;affinit\u00e9<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Biais d&rsquo;affinit\u00e9, \u00e9galement appel\u00e9 biais de similarit\u00e9. Cela fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la pr\u00e9disposition des gens \u00e0 se connecter avec des personnes qui partagent des int\u00e9r\u00eats, des exp\u00e9riences et des ant\u00e9c\u00e9dents similaires.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsque les entreprises emploient pour \u00ab\u00a0l&rsquo;ad\u00e9quation culturelle\u00a0\u00bb, elles succombent le plus souvent \u00e0 un biais d&rsquo;affinit\u00e9. Lorsque les \u00e9quipes de recrutement voient quelqu&rsquo;un, elles aiment partager g\u00e9n\u00e9ralement des int\u00e9r\u00eats, des exp\u00e9riences et des ant\u00e9c\u00e9dents similaires. Les similitudes ne doivent bien s\u00fbr pas rejeter imm\u00e9diatement un candidat. Ils ne devraient pas non plus \u00eatre le facteur d\u00e9terminant.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter le biais d&rsquo;affinit\u00e9. Notez les similitudes que vous partagez avec le candidat. Vous pouvez faire la distinction entre les attributs qui peuvent obscurcir votre jugement et les comp\u00e9tences concr\u00e8tes, les exp\u00e9riences et les qualit\u00e9s uniques qui contribueraient \u00e0 votre \u00e9quipe en tant que \u00ab\u00a0culture ajout\u00e9e\u00a0\u00bb plut\u00f4t que \u00ab\u00a0culture adapt\u00e9e\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"ageism\">\u00c2gisme<\/h3>\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"alignright size-large is-resized\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_2.jpg?resize=283%2C423&#038;ssl=1\" alt=\"pr&#xE9;jug&#xE9;s inconscients &#xE2;gisme\" class=\"wp-image-1608\" width=\"283\" height=\"423\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_2.jpg?resize=683%2C1024&amp;ssl=1 683w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_2.jpg?resize=200%2C300&amp;ssl=1 200w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_2.jpg?zoom=2&amp;resize=283%2C423&amp;ssl=1 566w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_2.jpg?zoom=3&amp;resize=283%2C423&amp;ssl=1 849w\" sizes=\"auto, (max-width: 283px) 100vw, 283px\" \/><\/figure><\/div>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inclination \u00e0 juger une autre personne en fonction de son \u00e2ge.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;\u00e2gisme touche davantage les personnes \u00e2g\u00e9es que les plus jeunes, en particulier sur les lieux de travail am\u00e9ricains. Environ 58 pour cent des travailleurs estiment que la discrimination fond\u00e9e sur l&rsquo;\u00e2ge commence lorsqu&rsquo;ils atteignent la cinquantaine. \u00c0 ce moment-l\u00e0, il peut \u00eatre plus difficile de changer d&#8217;emploi, d&rsquo;obtenir du travail ou d&rsquo;avancer dans leur carri\u00e8re, car les entreprises accordent de plus en plus la priorit\u00e9 aux jeunes &#8211; m\u00eame si l&rsquo;exp\u00e9rience et les connaissances sont des comp\u00e9tences essentielles pour toute organisation prosp\u00e8re.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter l&rsquo;\u00e2gisme. Informez les membres de votre \u00e9quipe sur le sujet de l&rsquo;\u00e2gisme et clarifiez certains des st\u00e9r\u00e9otypes concernant les employ\u00e9s de diff\u00e9rents \u00e2ges. Reconnaissez que les travailleurs \u00e2g\u00e9s peuvent avoir des talents et des exp\u00e9riences que les jeunes n&rsquo;ont peut-\u00eatre pas.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"anchor-bias\">Biais d&rsquo;ancrage<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se produit lorsqu&rsquo;une personne s&rsquo;appuie sur une seule information pour faire un choix.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sur le lieu de travail, le biais d&rsquo;ancrage existe. Le biais d&rsquo;ancrage se produit r\u00e9guli\u00e8rement tout au long du processus de recrutement lors de la comparaison des prospects. Un recruteur peut remarquer un \u00e9l\u00e9ment d&rsquo;un candidat et \u00eatre ensuite incapable de \u00ab\u00a0ne pas voir\u00a0\u00bb cet aspect lors de l&rsquo;examen d&rsquo;autres candidats. Par exemple, le premier candidat qu&rsquo;un recruteur prend en consid\u00e9ration peut vouloir un salaire beaucoup plus bas que les candidats suivants. Cela peut conduire \u00e0 une attente de biais d&rsquo;ancrage, ces derniers candidats demandant trop.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c9viter le biais d&rsquo;ancrage implique de comparer tous les aspects d&rsquo;un candidat et de ne jamais se fier \u00e0 une seule information comme facteur de d\u00e9cision.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"attribution-bias\">Biais d&rsquo;attribution<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le biais d&rsquo;attribution est un ph\u00e9nom\u00e8ne dans lequel vous essayez de donner un sens ou de critiquer la conduite d&rsquo;une personne sur la base d&rsquo;observations et d&rsquo;interactions pass\u00e9es avec cette personne qui constituent votre perception d&rsquo;elle.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les individus sont enclins \u00e0 critiquer et \u00e0 d\u00e9duire de mani\u00e8re incorrecte des choses sur les autres sans conna\u00eetre toute leur histoire. En ce qui concerne l&#8217;embauche, le biais d&rsquo;attribution peut amener les responsables du recrutement et les recruteurs \u00e0 exclure un candidat en raison de quelque chose d&rsquo;\u00e9trange sur son CV ou d&rsquo;un comportement inattendu lors de l&rsquo;entretien.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Au lieu de supposer qu&rsquo;un candidat n&rsquo;est pas qualifi\u00e9 pour un emploi parce qu&rsquo;il est arriv\u00e9 en retard \u00e0 l&rsquo;entretien, demandez-lui ce qui s&rsquo;est pass\u00e9. Cela pourrait \u00eatre compl\u00e8tement inoffensif et sans pr\u00e9c\u00e9dent. Si quelque chose sur leur curriculum vitae ou quelque chose qu&rsquo;ils ont dit pendant l&rsquo;entrevue vous a amen\u00e9 \u00e0 avoir une opinion sur le candidat, posez-lui des questions de clarification. Permettez-leur de vous raconter toute leur histoire avant de porter un jugement. N&rsquo;oubliez pas que les discussions sont g\u00e9n\u00e9ralement empreintes d&rsquo;appr\u00e9hension et peuvent faire des erreurs ou tr\u00e9bucher.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<span class=\"embed-youtube\" style=\"text-align:center; display: block;\"><iframe loading=\"lazy\" class=\"youtube-player\" width=\"760\" height=\"428\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/yu24PZIbkoY?version=3&#038;rel=1&#038;showsearch=0&#038;showinfo=1&#038;iv_load_policy=1&#038;fs=1&#038;hl=fr-FR&#038;autohide=2&#038;wmode=transparent\" allowfullscreen=\"true\" style=\"border:0;\" sandbox=\"allow-scripts allow-same-origin allow-popups allow-presentation allow-popups-to-escape-sandbox\"><\/iframe><\/span>\n<\/div><figcaption class=\"wp-element-caption\">DIFFERENT | Court-m\u00e9trage prim\u00e9 de Tahneek Rahman<\/figcaption><\/figure>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"authority-bias\">Biais d&rsquo;autorit\u00e9<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsqu&rsquo;une id\u00e9e ou un point de vue re\u00e7oit plus d&rsquo;attention ou est per\u00e7u comme correct parce qu&rsquo;une personne faisant autorit\u00e9 l&rsquo;a pr\u00e9sent\u00e9.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sur le lieu de travail, il existe un probl\u00e8me connu sous le nom de pr\u00e9jug\u00e9 d&rsquo;autorit\u00e9. Parce que les hi\u00e9rarchies sont d\u00e9j\u00e0 en place, le biais d&rsquo;autorit\u00e9 est tr\u00e8s facile \u00e0 d\u00e9tecter sur le lieu de travail. Les ordres existants permettent de simplement \u00ab\u00a0suivre le leader\u00a0\u00bb, m\u00eame si les opinions du leader ne sont pas dans le meilleur int\u00e9r\u00eat de l&rsquo;organisation pour ses employ\u00e9s. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Selon la culture d&rsquo;un lieu de travail, \u00e9viter les pr\u00e9jug\u00e9s d&rsquo;autorit\u00e9 peut \u00eatre difficile. Cr\u00e9ez une atmosph\u00e8re d&rsquo;id\u00e9es dans laquelle les gens peuvent s&rsquo;exprimer et exprimer leurs points de vue et leurs id\u00e9es.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"confirmation-bias\">Biais de confirmation<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tendance \u00e0 se forger une opinion sur une situation ou une personne en se basant sur vos souhaits, vos croyances et vos pr\u00e9jug\u00e9s plut\u00f4t que sur un m\u00e9rite objectif.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le biais de confirmation joue fr\u00e9quemment un r\u00f4le n\u00e9gatif dans l&#8217;embauche d\u00e8s le d\u00e9but du processus. Lorsque vous num\u00e9risez un CV pour la premi\u00e8re fois, vous cr\u00e9ez une premi\u00e8re \u00e9valuation du prospect bas\u00e9e sur des crit\u00e8res insignifiants tels que son nom, d&rsquo;o\u00f9 il vient, o\u00f9 il est all\u00e9 \u00e0 l&rsquo;\u00e9cole, etc. Cet avis peut vous accompagner dans le processus d&rsquo;entretien. En cons\u00e9quence, influencez les questions pour corroborer le point de vue initial du candidat.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter le biais de confirmation : Bien que chaque entretien se pr\u00eate \u00e0 un discours unique en fonction du pass\u00e9 de la personne, il est essentiel de poser des questions standardis\u00e9es, bas\u00e9es sur les comp\u00e9tences, qui donnent \u00e0 chaque candidat une chance \u00e9gale de se d\u00e9marquer. Cela emp\u00eachera votre personnel de poser trop de questions impromptues, ce qui pourrait entra\u00eener un biais de confirmation.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"conformity-bias\">Biais de conformit\u00e9<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Souvent connu sous le nom de pression des pairs, le biais de conformit\u00e9 est la propension des gens \u00e0 agir de la m\u00eame mani\u00e8re que les autres autour d&rsquo;eux, quelles que soient leurs id\u00e9es particuli\u00e8res ou leurs idiosyncrasies.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le biais de conformit\u00e9 peut amener les individus \u00e0 modifier leur \u00e9valuation d&rsquo;un candidat pour refl\u00e9ter le point de vue de la majorit\u00e9 lorsque votre \u00e9quipe de recrutement se r\u00e9unit pour \u00e9valuer les documents de candidature d&rsquo;un candidat et r\u00e9aliser l&rsquo;entretien. La difficult\u00e9 est que la majorit\u00e9 n&rsquo;est pas toujours correcte, ce qui conduit votre \u00e9quipe \u00e0 transmettre un excellent candidat, car les perspectives individuelles se confondent dans un contexte de groupe.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter le biais de conformit\u00e9 : Avant de rassembler votre \u00e9quipe de recrutement pour examiner un candidat, demandez-leur de tous \u00e9crire et de soumettre leurs commentaires s\u00e9par\u00e9ment imm\u00e9diatement apr\u00e8s la fin de l&rsquo;entretien. Ensuite, rassemblez votre \u00e9quipe et passez en revue ce que tout le monde a \u00e9crit afin que vous puissiez entendre leurs points de vue impartiaux.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<span class=\"embed-youtube\" style=\"text-align:center; display: block;\"><iframe loading=\"lazy\" class=\"youtube-player\" width=\"760\" height=\"428\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/NW5s_-Nl3JE?version=3&#038;rel=1&#038;showsearch=0&#038;showinfo=1&#038;iv_load_policy=1&#038;fs=1&#038;hl=fr-FR&#038;autohide=2&#038;wmode=transparent\" allowfullscreen=\"true\" style=\"border:0;\" sandbox=\"allow-scripts allow-same-origin allow-popups allow-presentation allow-popups-to-escape-sandbox\"><\/iframe><\/span>\n<\/div><figcaption class=\"wp-element-caption\">Pr\u00e9jug\u00e9s inconscients au travail &#8211; Rendre l&rsquo;inconscient conscient.<\/figcaption><\/figure>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"contrast-effect\">Effet de contraste<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsque vous comparez deux \u00e9l\u00e9ments ou plus avec lesquels vous \u00eates entr\u00e9 en contact &#8211; simultan\u00e9ment ou l&rsquo;un apr\u00e8s l&rsquo;autre &#8211; vous exag\u00e9rez les performances par rapport \u00e0 l&rsquo;autre.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il y a un effet de contraste sur le lieu de travail : celui-ci est un peu exag\u00e9r\u00e9, mais c&rsquo;est aussi l&rsquo;un des types de pr\u00e9jug\u00e9s les plus r\u00e9pandus dans le domaine du recrutement. Lorsque vous analysez un grand nombre de prospects, il est facile de comparer une application \u00e0 la suivante dans la pile et de conclure laquelle est la meilleure. Une entrevue r\u00e9ussie avec un candidat peut rendre le suivant \u00e9pouvantable.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter l&rsquo;effet de contraste : Cr\u00e9ez un processus syst\u00e9matique d&rsquo;\u00e9valuation des candidats et d&rsquo;entretien afin que votre \u00e9quipe puisse \u00e9valuer les candidatures et les r\u00e9ponses aux entretiens sur une base de pommes \u00e0 pommes plut\u00f4t que de pommes \u00e0 poires. Cela s&rsquo;applique \u00e9galement aux \u00e9valuations et aux r\u00e9compenses du rendement individuel des employ\u00e9s.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"gender-bias\">Pr\u00e9jug\u00e9s sexistes<\/h3>\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"alignright size-large is-resized\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=320%2C360&#038;ssl=1\" alt=\"pr&#xE9;jug&#xE9;s inconscients\" class=\"wp-image-1622\" width=\"320\" height=\"360\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=908%2C1024&amp;ssl=1 908w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=266%2C300&amp;ssl=1 266w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=768%2C866&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=450%2C508&amp;ssl=1 450w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=1024%2C1155&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?resize=532%2C600&amp;ssl=1 532w, https:\/\/i0.wp.com\/humanskills.blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/unconscious-bias_Gender.jpg?w=1189&amp;ssl=1 1189w\" sizes=\"auto, (max-width: 320px) 100vw, 320px\" \/><\/figure><\/div>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le pr\u00e9jug\u00e9 sexiste est la pr\u00e9f\u00e9rence pour un sexe plut\u00f4t qu&rsquo;un autre. Les hommes b\u00e9n\u00e9ficient souvent d&rsquo;un traitement pr\u00e9f\u00e9rentiel par rapport aux femmes dans le travail. Cependant, une \u00e9tude a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les hommes et les femmes favorisent les perspectives d&#8217;emploi masculines. Lorsque les deux candidats sont \u00e9galement qualifi\u00e9s, un homme a 1,5 fois plus de chances d&#8217;embaucher qu&rsquo;une femme.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les m\u00e9thodes pour \u00e9viter les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes comprennent l&rsquo;examen \u00e0 l&rsquo;aveugle des candidatures. Vous supprimez les caract\u00e9ristiques d&rsquo;un candidat susceptibles de divulguer son sexe pr\u00e9sum\u00e9, telles que son nom et ses centres d&rsquo;int\u00e9r\u00eat. Encore une fois, comparez les candidats en fonction de leur expertise et de leur qualit\u00e9 plut\u00f4t que des caract\u00e9ristiques qui pourraient alt\u00e9rer votre jugement \u00e0 leur \u00e9gard.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"halo-effect\">effet de halo<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;effet de halo est la propension des individus \u00e0 \u00e9lever une autre personne apr\u00e8s avoir d\u00e9couvert quelque chose d&rsquo;exceptionnel \u00e0 leur sujet.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;effet de halo peut se produire \u00e0 n&rsquo;importe quel moment du processus de recrutement. Vous pourriez remarquer un candidat qui a travaill\u00e9 pour une entreprise bien connue ou qui est dipl\u00f4m\u00e9 d&rsquo;une institution prestigieuse.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Comment \u00e9viter l&rsquo;effet de halo. Lorsqu&rsquo;il s&rsquo;agit de filtrer des prospects, l&rsquo;effet de halo peut \u00eatre tr\u00e8s aveuglant. Lorsque vous parcourez une pile de candidatures, vous recherchez probablement quelque chose d&rsquo;unique qui distingue un candidat de la foule. Consid\u00e9rez le candidat qui n&rsquo;a pas cette caract\u00e9ristique \u00e9tincelante et comment ses exp\u00e9riences, talents et personnalit\u00e9s se comparent \u00e0 d&rsquo;autres candidats qui n&rsquo;ont peut-\u00eatre pas eu les m\u00eames avantages ou chances.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"heuristic-effect\">Effet heuristique<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les heuristiques sont des raccourcis mentaux qui nous aident \u00e0 faire de meilleurs jugements. L&rsquo;effet heuristique survient lorsque nous portons des jugements bas\u00e9s sur nos sentiments. Cela peut nous aider \u00e0 prendre une d\u00e9cision plus rapidement, mais ce n&rsquo;est pas n\u00e9cessairement exact ou juste.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Parce que les \u00e9motions peuvent alt\u00e9rer votre jugement, il est pr\u00e9f\u00e9rable d&rsquo;\u00e9viter de porter des jugements dans le feu de l&rsquo;action. Par exemple, un candidat \u00e0 un entretien peut faire une remarque par inadvertance qui offense un recruteur malgr\u00e9 tous ses efforts. Bien qu&rsquo;il soit le candidat le plus qualifi\u00e9, le recruteur a rejet\u00e9 le candidat parce qu&rsquo;il \u00e9tait irrit\u00e9 par la d\u00e9claration.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Comment pr\u00e9venir les biais heuristiques affectifs. Soyez conscient de vos \u00e9motions : Le simple fait d&rsquo;\u00eatre conscient de notre degr\u00e9 d&rsquo;\u00e9motions dans une circonstance peut nous aider \u00e0 prendre du recul et \u00e0 \u00e9valuer le probl\u00e8me de mani\u00e8re plus logique. Prenez le temps de r\u00e9fl\u00e9chir : Consid\u00e9rez un incident apr\u00e8s qu&rsquo;il se soit produit. Vos \u00e9motions seront probablement moins intenses qu&rsquo;elles ne l&rsquo;\u00e9taient lors de l&rsquo;\u00e9v\u00e9nement, ce qui vous permettra de porter un jugement plus objectif.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"horns-effect\">Effet cornes<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;effet cornes est la propension d&rsquo;un individu \u00e0 d\u00e9velopper une opinion d\u00e9favorable d&rsquo;une autre personne apr\u00e8s avoir d\u00e9couvert quelque chose de d\u00e9sagr\u00e9able ou de nuisible \u00e0 son sujet.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;effet de cornes, qui est l&rsquo;oppos\u00e9 polaire de l&rsquo;effet de halo, peut forcer les \u00e9quipes de recrutement \u00e0 filtrer les candidats en fonction d&rsquo;une qualit\u00e9 antith\u00e9tique aux pr\u00e9f\u00e9rences de l&rsquo;\u00e9quipe. Cela peut \u00eatre quelque chose d&rsquo;aussi insignifiant que le candidat travaillant pour une entreprise que vous m\u00e9prisez ou d\u00e9montrant une bizarrerie ou un mani\u00e9risme sp\u00e9cifique lors de l&rsquo;entretien. M\u00eame si un peu d&rsquo;aspect peut ou non \u00eatre significatif, de telles caract\u00e9ristiques peuvent finalement affecter votre opinion sur l&rsquo;individu.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour pr\u00e9venir l&rsquo;effet cornes : Si vous avez un sentiment terrible \u00e0 propos d&rsquo;un prospect, cherchez d&rsquo;o\u00f9 vient ce \u00ab sentiment visc\u00e9ral \u00bb. Cela peut \u00eatre mineur ou insignifiant, mais cela ne devrait pas nuire \u00e0 leurs chances d&rsquo;obtenir le poste. Vous devriez \u00e9galement consulter le reste de l&rsquo;\u00e9quipe d&rsquo;entrevue pour conna\u00eetre leurs id\u00e9es et leurs pr\u00e9f\u00e9rences concernant un candidat.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n <span class=\"embed-youtube\" style=\"text-align:center; display: block;\"><iframe loading=\"lazy\" class=\"youtube-player\" width=\"760\" height=\"428\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/0h19anH4MdE?version=3&#038;rel=1&#038;showsearch=0&#038;showinfo=1&#038;iv_load_policy=1&#038;fs=1&#038;hl=fr-FR&#038;autohide=2&#038;wmode=transparent\" allowfullscreen=\"true\" style=\"border:0;\" sandbox=\"allow-scripts allow-same-origin allow-popups allow-presentation allow-popups-to-escape-sandbox\"><\/iframe><\/span>\n<\/div><figcaption class=\"wp-element-caption\">Pr\u00e9jug\u00e9s inconscients : regardez les 2 premi\u00e8res minutes sur plusieurs pr\u00e9jug\u00e9s lors de la s\u00e9lection des candidats.<\/figcaption><\/figure>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"idiosyncratic-bias\">Biais idiosyncrasique<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le biais idiosyncrasique influence la fa\u00e7on dont nous \u00e9valuons la performance des autres. Nous attribuons fr\u00e9quemment des notes aux autres en fonction de nos lectures subjectives des crit\u00e8res d&rsquo;\u00e9valuation et de notre notion de \u00ab\u00a0succ\u00e8s\u00a0\u00bb. Nous ne sommes g\u00e9n\u00e9ralement pas dignes de confiance lorsqu&rsquo;il s&rsquo;agit d&rsquo;\u00e9valuer les autres. Selon les recherches, plus de 60 % de l&rsquo;\u00e9valuation d&rsquo;un manager refl\u00e8te le patron plut\u00f4t que le membre de l&rsquo;\u00e9quipe not\u00e9.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un manager qui excelle dans la gestion de projet, par exemple, a des crit\u00e8res plus \u00e9lev\u00e9s pour cette comp\u00e9tence et attribue des notes plus s\u00e9v\u00e8res aux membres de l&rsquo;\u00e9quipe qui la poss\u00e8dent. En revanche, le manager est plus tol\u00e9rant lorsqu&rsquo;il juge les talents marketing des membres de l&rsquo;\u00e9quipe car ils sont moins exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c9tablissez des crit\u00e8res d&rsquo;\u00e9valuation explicites et sans ambigu\u00eft\u00e9 : Cr\u00e9ez une rubrique ou un ensemble de normes pour \u00e9valuer la performance. Les managers sont invit\u00e9s \u00e0 offrir des preuves \u00e0 l&rsquo;appui bas\u00e9es sur les performances ou les r\u00e9alisations d&rsquo;un membre de l&rsquo;\u00e9quipe pour juger de ses performances. Pour identifier les domaines d&rsquo;am\u00e9lioration possibles, un membre de l&rsquo;\u00e9quipe doit recevoir des informations de la part de ses coll\u00e8gues et de la direction et proc\u00e9der \u00e0 une auto-\u00e9valuation. Le fait de disposer de nombreuses \u00e9valuations sur lesquelles s&rsquo;appuyer peut aider les responsables \u00e0 acqu\u00e9rir une perspective plus compl\u00e8te de la performance d&rsquo;un membre de l&rsquo;\u00e9quipe et \u00e0 identifier les domaines d&rsquo;am\u00e9lioration possibles.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"name-bias\">Biais de nom<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La propension des individus \u00e0 \u00e9valuer et \u00e0 favoriser des personnes portant des noms sp\u00e9cifiques &#8211; souvent des noms d&rsquo;origine anglo-saxonne &#8211; est connue sous le nom de pr\u00e9jug\u00e9 de nom.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter le biais d&rsquo;affinit\u00e9. Supprimez le nom et les informations personnelles du candidat de ses documents de candidature, tels que son adresse e-mail, son num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone et son adresse. Vous pouvez le faire en attribuant un num\u00e9ro aux candidats. Il garantit que les \u00e9quipes de recrutement choisissent les candidats en fonction de leurs capacit\u00e9s et de leurs exp\u00e9riences plut\u00f4t que d&rsquo;informations personnelles inutiles.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"nonverbal-bias\">Biais non verbal<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Processus d&rsquo;\u00e9valuation des caract\u00e9ristiques de communication non verbale telles que le langage corporel et leur permettant d&rsquo;influencer un choix ou un jugement.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les pr\u00e9jug\u00e9s non verbaux peuvent dormir lorsque vous rencontrez un candidat pour un entretien (que ce soit en personne ou \u00e0 distance). Il est facile de mal interpr\u00e9ter une poign\u00e9e de main faible, des bras crois\u00e9s ou des difficult\u00e9s \u00e0 maintenir un contact visuel comme de l&rsquo;apathie, un exc\u00e8s de confiance ou une attitude globalement d\u00e9sagr\u00e9able. Il est essentiel de se rappeler que la fa\u00e7on dont une personne traverse le monde ne refl\u00e8te pas ses v\u00e9ritables objectifs ou si elle sera un ajout r\u00e9ussi \u00e0 votre \u00e9quipe.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e9thodes pour \u00e9viter les pr\u00e9jug\u00e9s non verbaux : N&rsquo;oubliez pas que chacun est unique, y compris ses mani\u00e8res et ses styles de communication physique. Par exemple, si un candidat croise les bras lors d&rsquo;un entretien, il peut \u00eatre nerveux. Vous pouvez apprendre \u00e0 quelqu&rsquo;un \u00e0 d\u00e9croiser les bras, mais cela ne garantit pas qu&rsquo;il apportera les comp\u00e9tences essentielles \u00e0 son travail.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"recency-bias\">Biais de r\u00e9cence<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le biais de r\u00e9cence survient lorsque nous mettons l&rsquo;accent sur les \u00e9v\u00e9nements r\u00e9cents plut\u00f4t que sur les pr\u00e9c\u00e9dents, car ils sont plus simples \u00e0 m\u00e9moriser.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsque nous devons dig\u00e9rer une quantit\u00e9 importante d&rsquo;informations, ce biais est plus susceptible de se produire. Par exemple, \u00e9tant donn\u00e9 que les responsables du recrutement \u00e9valuent fr\u00e9quemment un grand nombre de candidatures en une seule journ\u00e9e, il peut \u00eatre plus difficile de se souvenir des candidats qu&rsquo;ils ont s\u00e9lectionn\u00e9s plus t\u00f4t dans la journ\u00e9e. Le biais de r\u00e9cence peut \u00e9galement appara\u00eetre pendant le processus d&rsquo;entretien lorsqu&rsquo;un responsable du recrutement devient plus susceptible de baser ses choix d&#8217;embauche sur le candidat le plus r\u00e9cent interview\u00e9.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Comment \u00e9viter les effets du biais de r\u00e9cence. Prenez des notes approfondies tout au long de chaque entretien et revoyez-les par la suite. Cela peut vous aider \u00e0 suivre les prospects notables, quel que soit le moment o\u00f9 vous les avez interview\u00e9s. Accordez-vous des pauses mentales\u00a0: Mener des entretiens cons\u00e9cutifs peut \u00eatre psychologiquement \u00e9prouvant. Lorsque votre m\u00e9moire de travail souffre, vous \u00eates plus sensible au biais de r\u00e9cence. Maintenez votre vigilance mentale en prenant des intervalles entre les entretiens pour permettre \u00e0 votre cerveau d&rsquo;absorber et de rappeler le mat\u00e9riel.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"conclusion\">CONCLUSION<\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;affirmation selon laquelle \u00ab\u00a0les pr\u00e9jug\u00e9s sont mauvais\u00a0\u00bb peut \u00eatre trompeuse. Le biais n&rsquo;est ni bon ni mauvais en soi. Les pr\u00e9jug\u00e9s ont certainement des avantages : ils augmentent l&rsquo;efficacit\u00e9 de la prise de d\u00e9cision. Cependant, un biais inconscient pourrait influencer votre comportement ou vos jugements \u00e0 votre insu.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une <meta charset=\"utf-8\"\/><meta charset=\"utf-8\"\/>les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients peuvent affecter de mani\u00e8re significative le lieu de travail, d\u00e9terminant qui vous embauchez et promouvez. Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients ne font pas de vous une personne horrible ; ils indiquent que vous \u00eates humain. Il est n\u00e9anmoins possible d&rsquo;interrompre le biais. La premi\u00e8re \u00e9tape est de devenir conscient. David Gousset.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vous souhaitez am\u00e9liorer votre processus de recrutement, la <a href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/comment-gerer-les-talents-en-construisant-une-alliance\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">gestion des talents<\/a>, le parcours des employ\u00e9s et les comp\u00e9tences non techniques ? Veuillez <a href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/home\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" data-schema-attribute=\"mentions\">m&rsquo;<\/a>\u00e9crire.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si vous souhaitez am\u00e9liorer votre processus de recrutement, lisez ceci :<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/parcours-employe\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Parcours des employ\u00e9s<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/comment-gerer-les-talents-en-construisant-une-alliance\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Comment g\u00e9rer les talents en construisant une alliance<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/lavenir-des-reseaux-demployes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L&rsquo;avenir des r\u00e9seaux d&#8217;employ\u00e9s<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/humanskills.blog\/fr\/recrutement-base-sur-les-valeurs\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">4 \u00e9tapes pour d\u00e9velopper un recrutement bas\u00e9 sur les valeurs<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tout ce que vous voulez savoir sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients au travail. 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